STEWARD STADI – SI ALLE PRESTAZIONI OCCASIONALI SOCIETÀ SPORTIVE: ARRIVANO I CHIARIMENTI DELL’INPS

 

 

L’INPS con la circolare n.95 del 04/8/2018 ha fornito indicazioni in merito all’applicazione delle nuove norme introdotte dalla Legge di Bilancio 2018 per l’utilizzo delle prestazioni occasionali da parte delle società sportive.

L’Istituto ha chiarito che nei confronti delle società sportive che impiegano steward negli stadi non si applicano i limiti fissati dalla legge di stabilità 2018 sul lavoro occasionale in ordine alla somma annuale massima erogabile complessivamente.

Attualmente il lavoro occasionale – denominato PrestO (prestazione occasionale) è utilizzabile nel rispetto dei seguenti limiti:

1) compenso massimo annuo per il lavoratore percepibile dal medesimo utilizzatore = Euro 2.500, elevato a 5.000 per gli steward;

2) somma annuale massima che un utilizzatore può corrispondere alla totalità dei prestatori = Euro 5.000).

Per effetto di questa interpretazione le società sportive professionistiche – di cui alle legge 91/81 – potranno ingaggiare un numero illimitato di steward avendo solo cura di non superare, per ciascuno di loro il limite dei 5.000 Euro annuali senza preoccuparsi invece del limite di cui al punto 2, ossia del totale dei compensi erogabili imposto agli altri committenti.

Vediamo di seguito come accedere alle prestazioni occasionali.

Prestazioni occasionali società sportive: i soggetti coinvolti

L’INPS con la circolare n. 95 del 14 agosto 2018 ha chiarito che possono rientrare nell’ambito delle prestazioni occasionali anche gli steward che prestano la loro attività per le società sportive professionistiche, a condizione che i compensi dei prestatori non superino i 5.000 euro annui.

circolare_numero_95_del_14-08-2018

Articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50. Nuove disposizioni introdotte dalla legge del 27 dicembre 2017, n. 205 per le società sportive di cui alla legge 23 marzo 1981, n. 91

In particolare l’INPS ha spiegato che possono usufruire del regime delle prestazioni occasionali tutte quelle società sportive che per organizzare competizioni sportive nei complessi e negli impianti sportivi, con capienza superiore a 7.500 posti, si avvalgono di personale preposto ovvero gli steward.

Prestazioni occasionali società sportive: come accedere alla procedura

Le società sportive possono accedere alle prestazioni occasionali effettuando le dichiarazioni di prestazioni lavorative tramite le modalità operative previste per il Libretto Famiglia, che consente la comunicazione delle prestazioni lavorative dopo il loro effettivo svolgimento.

In particolare tali società, al termine della prestazione lavorativa, e comunque non oltre il terzo giorno del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione stessa, dovranno comunicare tramite la piattaforma telematica INPS o avvalendosi dei servizi di Contact Center messi a disposizione dall’INPS, i dati identificativi dello steward, il luogo di svolgimento della prestazione, il numero di titoli utilizzati per il pagamento della prestazione, la durata della prestazione, l’ambito di svolgimento della prestazione e le altre informazioni per la gestione del rapporto.

L’INPS ha chiarito inoltre che per ogni ora di prestazione lavorativa sono applicati gli obblighi retributivi e contributivi previsti per il Libretto Famiglia di seguito indicati:

  • € 8,00 per il compenso a favore del prestatore;
  • € 1,65 per la contribuzione IVS alla Gestione separata INPS;
  • € 0,25 per il premio assicurativo INAIL;
  • € 0,10 per il finanziamento degli oneri di gestione della prestazione di lavoro occasionale e dell’erogazione del compenso al prestatore.

Le società sportive dovranno effettuare il versamento della provvista per il pagamento delle prestazioni, della contribuzione e degli oneri di gestione tramite il modello F24 Elementi identificativi (ELIDE), indicando i dati identificativi del fruitore e utilizzando la causale “CLOC”, oppure potranno procedere al versamento tramite strumenti di pagamento elettronico con addebito in c/c ovvero su carta di credito/debito.

 

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Il decreto Di Maio (dignità) pubblicato in G.U. convertito nella Legge 96 del 9-8-2018

DECRETO DIGNITA’ IN GAZZETTA

Pubblicata,  sulla Gazzetta Ufficiale n. 186 dell’11 agosto 2018, la legge n. 96 del 9 agosto 2018, di conversione – con modificazioni – del decreto legge n. 87 del 12 luglio
2018, recante disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese (18G00122)

Per le proroghe ed i rinnovi dei contratti a tempo determinato  i nuovi limiti, previsti, saranno operativi dal 1° novembre 2018.


AIR ANALISI DI IMPATTO DELLA REGOLAZIONE

I tecnici dicono anche che per il contrasto al precariato gli indicatori sono insufficienti visto che mancano dati come il “numero di contratti a tempo determinato di
durata superiore ad un anno; variazione del contenzioso in merito alle motivazioni dei rinnovi; numero licenziamenti senza giustificato motivo; ecc. Tali indicatori specifici andrebbero integrati anche con altri indicatori più generali relativi all’andamento del mercato del lavoro quali quelli relativi a occupazione, inoccupazione, ecc”.

decreto dignità tecnici

Ma la parte più interessante sono gli ultimi due paragrafi, nei quali si dice che la relazione “non dà conto dell’impatto sociale ed economico dei provvedimenti sui destinatari”, non dice in quale numero siano, né quali siano i benefici per i lavoratori e le imprese, né parla delle “condizioni giuridiche, organizzative, finanziarie, economiche, sociali e amministrative che possono incidere in modo significativo sulla concreta attuazione dell’intervento e sulla sua efficacia”. Queste carenze informative, avvertono i tecnici di Palazzo Chigi, “possono impedire l’azione di monitoraggio e di valutazione a posteriori dell’intervento”. Fosca Bincher (alias Franco Bechis), che parla del documento sul Tempo, conclude così: “Insomma, Di Maio vorrebbe aiutare i lavoratori precari ma non sa dire bene come e se quel che fa li aiuterà davvero. Non è poco…”.

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Decreto Dignità – Nuove condizioni per il lavoro a tempo determinato

Ho rappresentato in questa infografica in estrema sintesi le complesse e stringenti novità per il lavoro a termine apportate del Decreto Dignità, attualmente in corso di conversione. Sono state preannunciate modifiche ed integrazioni importanti che dovranno essere monitorate.

Ho realizzato un tool con foglio di calcolo excel  computo tempo determinato DL 87_2018 per determinare in automatico le possibilità di costituire, prorogare o rinnovare contratti a termine alla luce del decreto. Il foglio è sintetico, non esaustivo e non rappresenta tutte le casistiche. Neppure può sostituirsi ma solo essere un valido ausilio di calcolo per la più ampia e completa attività del Consulente del Lavoro che analizzerà compitamente le specifiche casistiche.


Il cd. “Decreto Dignità” (DL n° 87/2018) è stato pubblicato in G.U. il 13 Luglio, ed è entrato in vigore dal 14 Luglio 2018.

Col Decreto sono state modificate le regole che disciplinano il rapporto di lavoro subordinato a termine.

La durata massima del contratto a termine passa da 36 a 24 mesi. Per i lavoratori assunti a tempo determinato – in forza alla data del 14/7/18 – i contratti continueranno, sino alla loro naturale scadenza, anche se oltre i 24 mesi, dopodiché, in caso di rinnovo o proroga, si applicheranno le nuove normative.

In caso di nuovi contratti a termine, proroghe e/o rinnovi intervenuti a far data dal 14 Luglio 2018 si applicano le nuove regole, di seguito definite.

  1. TERMINE MASSIMO – RE-INTRODUZIONI DELLE CAUSALI

Primi 12 mesi senza causale, ovvero 24 mesi in presenza di una delle seguenti causali:

  1. a) Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  2. b) Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;

 

  1. RINNOVI E PROROGHE

Ogni “rinnovo” (nuovo contratto effettuato dal 14/7/2018) dovrà essere stipulato solo in presenza di una delle due causali sopra descritte, mentre le “proroghe” dei contratti in corso al 14/7/18 potranno essere effettuate senza problemi entro il limite complessivo dei 12 mesi, in caso di superamento di questo limite dovranno essere indicate le causali.

Sarà necessario pertanto valutare attentamente il motivo della proroga o del rinnovo, in quanto non sarà più possibile prorogare o rinnovare liberamente il contratto a termine.

Il limite massimo di proroghe passa da 5 a 4 nell’arco di 24 mesi.

 

  1. CONTRIBUZIONE RINNOVI CONTRATTI A TERMINE

Ciascun rinnovo prevede un aumento del contributo a carico dell’azienda pari allo 0.5 %.

In attesa della circolare INPS che chiarirà alcuni dubbi operativi, soprattutto riguardo al punto 3, Vi invitiamo a prendere contatti con lo Studio per qualunque necessità e Vi ricordiamo che gli effetti del presente Decreto Legge sono provvisori, in quanto il Decreto dovrà essere convertito in Legge entro 60 giorni dalla Sua pubblicazione

Stante le ultime dichiarazioni del Ministro del Lavoro, il decreto potrà subire consistenti “miglioramenti” che andranno probabilmente a modificare le causali, a reintrodurre i voucher in alcun settori ed a prevedere una riduzione del costo del lavoro per le assunzioni a tempo indeterminato. Nel caso di modifiche in sede di conversione, seguiranno nuovi aggiornamenti.

Il ns. Studio resta a disposizione per ogni informazione.


Di seguito il TESTO D.L. 81/2015 INTEGRALE AGGIORNATO COL DECRETO DIGNITÀ. (D.L. 87 2018)

DA DOTTRINA LAVORO

http://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2018/07/81-2015-TU-CONTRATTI-DI-LAVORO-DDignit%C3%A0.pdf

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Tirocini di Fondazione Lavoro: traino per l’occupazione

 

Tirocini di Fondazione Lavoro: traino per l’occupazione

I dati dell’Osservatorio sui tirocini di Fondazione Lavoro e l’inserimento occupazionale rivelano performance migliori della media dei tirocini nazionali: creati 45 mila posti di lavoro in 5 anni

I tirocini formativi proposti dai Consulenti del Lavoro delegati della Fondazione Lavoro tra cui quelli numerosi proposti e realizzati dallo Studio Assenti hanno creato negli ultimi 5 anni ben 4 mila posti di lavoro, con  quasi il 60% dei soggetti formati on the job che ha trovato occupazione entro sei mesi dalla conclusione del tirocinio. Nel 39,6% dei casi i tirocinanti della Fondazione Lavoro trovano lavoro entro un mese (+11,8% rispetto alla media della totalità dei tirocini svolti in Italia, pari al 27,8%); a tre mesi il tasso di ricollocazione raggiunge il 48,5% (+15,5%) e a sei mesi tocca il 56,9% (+17,8%).

A rivelarlo è l’indagine, condotta dall’Osservatorio Statistico dei Consulenti del Lavoro in collaborazione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dal titolo “I tirocini di Fondazione Lavoro e l’inserimento occupazionale”, presentata in occasione del Festival del Lavoro 2018.

Tirocini formativi in Italia

L’indagine cinema il ruolo centrale dei tirocini formativi nelle creazione di nuovi posti di lavoro in Italia, nonché in tutta l’Unione europea: uno strumento privilegiato per l’accesso dei giovani al mercato del lavoro, attraverso il quale svolgere un periodo di formazione presso un’azienda, entrare in contatto diretto con il mondo del lavoro ed acquisire una specifica professionalità.

Il numero di tirocini attivati in Italia da tutti i soggetti autorizzati negli ultimi cinque anni è passato dai circa 200.000 tirocini extra curriculari attivati del 2013 ai 356.000 del 2017. In crescita anche il numero di tirocini promossi da Fondazione Lavoro: il volume si è triplicato nel giro di 5 anni, passando dai 9.668 tirocini attivati nel 2013 ai 27.271 del 2017.

 

Effetti sull’occupazione

Oggetto dell’indagine sono state le opportunità occupazionale generate a sei mesi dal termine dei 44.482 tirocini conclusi negli ultimi cinque anni:

  • nel 22,1% dei casi, il tirocinio ha portato ad contratto a tempo indeterminato;
  • nel 33,9% di apprendistato;
  • nel 38,2% ad un contratto a termine.

A fare la differenza è il settore in cui si è svolto il tirocinio:

  • nel settore industriale i tirocini si sono trasformati in occasioni di lavoro nel 62,1% dei casi;
  • nel settore dell’istruzione e della sanità privata nel 59,6% dei casi;
  • nel settore turistico nel 52,8% dei casi;
  • nei servizi sociali e personali nel 52,2%dei casi.

 

Dal punto di vista territoriale, il tirocinio si è trasformato in un posto di lavoro soprattutto nel Settentrione della penisola, mentre nel Mezzogiorno il livello d’occupazione post tirocinio è molto inferiore alla media nazionale.

Lo Studio Assenti quale Agenzia per il Lavoro delegata dalla Fondazione Consulenti per il Lavoro ha caratterizzato la propria attività negli ultimi anni  orientando i giovani studenti nella scelta del tirocinio quale strumento per entrare in contatto con l’azienda ed “agganciarsi” al mondo del lavoro.

Il risultato positivo, per i lavoratori e le imprese, è stato di un tasso elevatissimo di conversione dei rapporti in contratti a tempo indeterminato.

Il nostro Studio è a disposizione per ogni informazione .

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Nullo il licenziamento se non è stato superato il periodo di comporto

 

La Cassazione ribadisce il valore prioritario del diritto alla salute del lavoratore affermando che è nullo il licenziamento intimato al dipendente in malattia per superamento del periodo di comporto, laddove tale periodo non sia ancora terminato.

Questo l’orientamento espresso dalla Corte di Cassazione con la sentenza n.12568/18 che ha dichiarato il licenziamento nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, c. 2, codice civile, affermando che i requisiti di validità del licenziamento devono sussistere al momento in cui questo viene intimato.

La Corte, ribaltando le decisioni dei giudici territoriali, ha ribadito il valore prioritario della tutela alla salute definito dall’art. 32 Costituzione come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività. La Corte afferma che il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di licenziamento, cioè una situazione di per sé idonea a consentirlo, diversa da quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo. Il datore, prosegue la Corte, può recedere dal rapporto solo dopo la scadenza del periodo fissato dalla contrattazione collettiva (o in difetto da usi o equità) ed è escluso che reiterate assenze per malattia del dipendente integrino un giustificato motivo oggettivo di licenziamento. Ammettere come valido (sebbene momentaneamente inefficace) il licenziamento intimato prima che le assenze del lavoratore abbiano esaurito il periodo massimo di comporto, significherebbe consentire un licenziamento che, all’atto della sua intimazione, è ancora sprovvisto di giusta causa, o giustificato motivo e non è riconducibile ad altra fattispecie.

Secondo la Cassazione solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore l’eventuale prolungata inerzia del datore nel recedere dal rapporto, può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinunciare all’esercizio del potere di licenziamento. Invece, un eventuale errore di calcolo che abbia indotto il datore ad anticipare il licenziamento rispetto al reale momento di esaurimento del periodo, non impedisce che il licenziamento, nullo, non possa poi essere tempestivamente rinnovato al verificarsi delle condizioni che lo consentono (scadere del periodo massimo di conservazione del posto). Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro Studio.

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STUDIO ASSENTI – ASSEVERATORI DI CONFORMITA’ RAPPORTI DI LAVORO

AsseCo

Con Asse.Co. dai Consulenti del Lavoro il bollino blu sui rapporti di lavoro

 

Asseveratori di Conformità e Regolarità dei rapporti di lavoro
Il 15 gennaio 2014 nasce l’Asse.Co., l’asseverazione rilasciata dai Consulenti del Lavoro per certificare la regolarità delle imprese nella gestione dei rapporti di lavoro e al tempo stesso promuovere e diffondere la cultura della legalità.

L’impresa si apre al sistema di controllo privato  con il  controllo di gestione del proprio personale per essere considerata un’azienda virtuosa , tanto da poter essere praticamente “esclusa” dai controlli in  materia di lavoro e contributi grazie al Protocollo_CNO-IspettoratoNazionale_ASSECO

vedi tabella asseco_tabella

Lo Studio Assenti è abilitato alla asseverazione.
Per ogni informazione potete rivolgervi ai seguenti nn.:
* Servizio clienti      0735-595006
* Tel. fax                0735- 593300

verifica qui gli studi abilitati nella tua provincia

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Baby sitting erogato con il Libretto Famiglia

Il contributo concesso per il pagamento dei servizi di baby-sitting viene erogato mediante il “Libretto Famiglia”.

Fino al 31.12.2018 la madre lavoratrice (dipendente, autonoma, o iscritta a gestione separata) può richiedere, al termine del congedo di maternità ed entro gli 11 mesi successivi, in alternativa al congedo parentale, la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting, o un contributo per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati, per un massimo di 6 mesi.

A partire dall’anno 2018 il voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting viene rinominato “Contributo per l’acquisto di servizi di baby-sitting” e viene erogato secondo le modalità previste per il “Libretto Famiglia”. I voucher già acquisiti telematicamente entro il 2017 continueranno ad avere validità fino al 31 dicembre 2018. Entro tale data, i voucher non utilizzati e per i quali non è stato richiesto il rimborso perderanno validità.

Il beneficio consiste in due forme alternative tra loro: contributo per far fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia, o dei servizi privati accreditati e quello per l’acquisto di servizi di baby-sitting erogato secondo le modalità del “Libretto Famiglia”.

L’importo del contributo è pari a 600 euro mensili per un massimo di 6 mesi (3 per le autonome), divisibile solo per mesi interi, in alternativa alla fruizione del congedo parentale.

Il contributo per i servizi di baby-sitting viene erogato mediante il “Libretto Famiglia”. Le madri si devono prima registrare in “Prestazioni Occasionali”, poi dovranno procedere all’acquisizione telematica del contributo per l’acquisto dei servizi di baby-sitting, erogato tramite “Libretto Famiglia” (acquisto servizi di baby sitting), entro e non oltre 120 giorni dalla comunicazione di accoglimento della domanda ricevuta tramite: indirizzo di posta elettronica certificata (PEC) indicato in domanda, o pubblicazione del provvedimento nella procedura telematica d’accesso. L’utilizzatore e il prestatore possono accedere alla procedura anche tramite gli intermediari abilitati (es. Consulenti del lavoro). La madre lavoratrice può cambiare la struttura erogante i servizi per l’infanzia prescelta al momento della domanda. La variazione deve essere effettuata accedendo nuovamente alla medesima procedura telematica mediante cui ha presentato la domanda, o tramite intermediari.

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Il responsabile della protezione dei dati personali e i suoi compiti

Dal 25 maggio 2018 entra in vigore il Regolamento-UE-2016-679.

Nuovi obblighi e nuove figure sono stati esaminati dal Garante con le linee guida e con la predisposizione di alcune FAQ. Il responsabile della protezione dei dati personali (data protection officer – DPO) è una figura prevista dal Regolamento (UE) 2016/679.

Si tratta di un soggetto designato dal titolare o dal responsabile del trattamento per assolvere a funzioni di supporto e controllo, consultive, formative e informative relativamente all’applicazione del Regolamento medesimo.

Tale soggetto coopera con l’Autorità, il nominativo va comunicato al Garante e costituisce il punto di contatto, anche rispetto agli interessati, per le questioni connesse al trattamento dei dati personali.

Il DPO, al quale non sono richieste specifiche attestazioni formali o l’iscrizione in appositi albi, deve possedere un’approfondita conoscenza della normativa e delle prassi in materia di privacy, nonché delle norme e delle procedure amministrative che caratterizzano lo specifico settore di riferimento.

Sono tenuti alla designazione del DPO sono i soggetti le cui principali attività consistono in trattamenti che richiedono il monitoraggio regolare e sistematico degli interessati su larga scala o in trattamenti su larga scala di categorie particolari di dati personali o di dati relative a condanne penali e a reati.

Sono tenuti alla nomina, a titolo esemplificativo e non esaustivo:

istituti di credito, assicurazioni, società finanziarie, d’informazioni commerciali, di revisione contabile, di recupero crediti, istituti di vigilanza, partiti e movimenti politici, sindacati, CAF e patronati, imprese di somministrazione di lavoro e ricerca del personale, società operanti nel settore della cura della salute, della prevenzione/diagnostica sanitaria quali ospedali privati, terme, laboratori di analisi mediche e centri di riabilitazione, call center, società che forniscono servizi informatici.

La designazione del responsabile del trattamento non è obbligatoria (ma raccomandata) ad es. in relazione a trattamenti effettuati da liberi professionisti operanti in forma individuale, agenti, rappresentanti e mediatori operanti non su larga scala, imprese individuali o familiari, piccole e medie imprese, con riferimento ai trattamenti dei dati personali connessi alla gestione corrente dei rapporti con fornitori e dipendenti.

Sul sito www.consulentidellavoro.it è presente il recente parere di Fondazione studi Consulenti del lavoro

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Solidarietà prevista anche per i rapporti di subfornitura: lo chiarisce l’INL

 
L’Ispettorato Nazionale del lavoro, con la circolare n. 6 del 29 marzo 2018  ha fornito chiarimenti sulla sentenza n. 254/2017 della Corte Costituzionale, che ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale sollevata in relazione all’articolo 29, comma 2, D.Lgs. 276/2003, per contrarietà agli articoli 3 e 36, Costituzione, ritenendo che il regime di solidarietà trovi applicazione anche nelle ipotesi di subfornitura.
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Permessi elettorali per le elezioni del 4 marzo 2018 –

 

 

 

 

 

 

 

Funzioni presso i seggi elettorali

L’art. 119, D.P.R. n. 361/1957 (1) prevede che in occasione di tutte le consultazioni elettorali – comprese, quelle comunali, provinciali e regionali – coloro che adempiono funzioni presso i corrispondenti seggi, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonchè – in occasione di “referendum” – i rappresentanti dei partiti o dei gruppi politici o dei promotori del “referendum”, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutta la durata delle operazioni.

I relativi giorni di assenza dal lavoro sono considerati a tutti gli effetti giorni di attività lavorativa e debbono quindi essere retribuiti.

Per i giorni festivi o non lavorativi, compresi nel periodo di svolgimento delle funzioni elettorali, i soggetti suindicati hanno diritto, ex art. 1, L. n. 69/1992, (2) a specifiche quote retributive in aggiunta alla ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi.

Documentazione

L’adempimento delle funzioni elettorali deve essere documentato dal lavoratore mediante attestazione del presidente del seggio, recante la data e l’orario di inizio e di chiusura delle operazioni.

Ritenute fiscali

Il datore di lavoro deve effettuare le ritenute sulle retribuzioni erogate.

Non è peraltro soggetto a ritenuta d’imposta, a norma dell’art. 9, comma 2, L. n. 53/1990, (3) il compenso erogato dalla Pubblica Amministrazione ai componenti dei seggi elettorali in quanto avente natura di rimborso spese.


(1)

DECRETO PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA 30 Marzo 1957 N. 361

Approvazione del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati.

Art.119

  1. In occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti dei candidati nei collegi uninominali e di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni.
  2. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma 1 sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.

(2)

LEGGE 29 Gennaio 1992 N. 69

Interpretazione autentica del comma 2 dell’articolo 119 del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati, approvato con D.P.R. 30 marzo 1957, n. 361, in materia di trattamento dei lavoratori investiti di funzioni presso i seggi elettorali

Articolo 1

  1. Il comma 2 dell’articolo 119 del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 marzo 1957, n. 361, come sostituito dall’articolo 11 della legge 21 marzo 1990, n. 53, va inteso nel senso che i lavoratori di cui al comma 1 dello stesso articolo 119 hanno diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta alla ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali.

 

(3)

LEGGE 21 Marzo 1990 N. 53

 Misure urgenti atte a garantire maggiore efficienza al procedimento elettorale..

 Articolo 9

  1. Gli onorari dei componenti gli uffici elettorali di cui alla legge 13 marzo 1980, n. 70 , costituiscono rimborso spese fisso forfettario non assoggettabile a ritenute o imposte e non concorrono alla formazione della base imponibile ai fini fiscali.

 

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