Modificata la normativa delle prestazioni occasionali (ex voucher) allo scopo di favorire il lavoratore nell’ambito dell’attività svolta con questo sistema. La nuova norma consente alle aziende alberghiere e alle strutture ricettive operanti nel settore del turismo, che hanno alle proprie dipendenze fino a 8 lavoratori subordinati a tempo indeterminato, di ricorrere al contratto di lavoro occasionale.

Le prestazioni devono però essere rese da titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità, o da giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado o a un ciclo di studi presso l’Università, disoccupati, percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI), o di altre prestazioni di sostegno del reddito.

Resta fermo, invece, il divieto di ricorrere alle prestazioni occasionali per i datori, rientranti negli altri settori di attività, che occupano più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

È quindi importante determinare il momento esatto in cui questo conteggio deve essere effettuato, nonché le modalità di computo dei lavoratori stessi. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non vanno conteggiati nella forza aziendale a tempo indeterminato.

Per i lavoratori a tempo parziale il calcolo sarà in proporzione alla durata della prestazione lavorativa. Ai fini della verifica della sussistenza delle condizioni la media semestrale dei dipendenti a tempo indeterminato riferita al periodo che dall’ottavo al terzo mese antecedente la data di svolgimento della prestazione lavorativa, va calcolata sulla base del dato effettivo, senza operare alcun arrotondamento.

Altra modifica riguarda la comunicazione preventiva che l’utilizzatore è tenuto a trasmettere almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione. In tale fattispecie, infatti, se si tratta di imprenditore agricolo, di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo o di ente locale, l’utilizzatore ha l’onere di comunicare la data di inizio, le ore presunte e la durata della prestazione con riferimento a un arco temporale non superiore a 10 giorni. Ferma restando la responsabilità dell’utilizzatore, le somme utilizzabili per compensare il prestatore, potranno essere versate anche tramite un Consulente del Lavoro.

Tutte le notizie utili sono reperibili presso il nostro Studio.

Ho rappresentato in questa infografica in estrema sintesi le complesse e stringenti novità per il lavoro a termine apportate del Decreto Dignità, attualmente in corso di conversione. Sono state preannunciate modifiche ed integrazioni importanti che dovranno essere monitorate.

Ho realizzato un tool con foglio di calcolo excel  computo tempo determinato DL 87_2018 per determinare in automatico le possibilità di costituire, prorogare o rinnovare contratti a termine alla luce del decreto. Il foglio è sintetico, non esaustivo e non rappresenta tutte le casistiche. Neppure può sostituirsi ma solo essere un valido ausilio di calcolo per la più ampia e completa attività del Consulente del Lavoro che analizzerà compitamente le specifiche casistiche.

Il cd. “Decreto Dignità” (DL n° 87/2018) è stato pubblicato in G.U. il 13 Luglio, ed è entrato in vigore dal 14 Luglio 2018.

Col Decreto sono state modificate le regole che disciplinano il rapporto di lavoro subordinato a termine.

La durata massima del contratto a termine passa da 36 a 24 mesi. Per i lavoratori assunti a tempo determinato – in forza alla data del 14/7/18 – i contratti continueranno, sino alla loro naturale scadenza, anche se oltre i 24 mesi, dopodiché, in caso di rinnovo o proroga, si applicheranno le nuove normative.

In caso di nuovi contratti a termine, proroghe e/o rinnovi intervenuti a far data dal 14 Luglio 2018 si applicano le nuove regole, di seguito definite.

1. TERMINE MASSIMO – RE-INTRODUZIONI DELLE CAUSALI

Primi 12 mesi senza causale, ovvero 24 mesi in presenza di una delle seguenti causali:

1. a) Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
2. b) Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;

2. RINNOVI E PROROGHE

Ogni “rinnovo” (nuovo contratto effettuato dal 14/7/2018) dovrà essere stipulato solo in presenza di una delle due causali sopra descritte, mentre le “proroghe” dei contratti in corso al 14/7/18 potranno essere effettuate senza problemi entro il limite complessivo dei 12 mesi, in caso di superamento di questo limite dovranno essere indicate le causali.

Sarà necessario pertanto valutare attentamente il motivo della proroga o del rinnovo, in quanto non sarà più possibile prorogare o rinnovare liberamente il contratto a termine.

Il limite massimo di proroghe passa da 5 a 4 nell’arco di 24 mesi.

3. CONTRIBUZIONE RINNOVI CONTRATTI A TERMINE

Ciascun rinnovo prevede un aumento del contributo a carico dell’azienda pari allo 0.5 %.

In attesa della circolare INPS che chiarirà alcuni dubbi operativi, soprattutto riguardo al punto 3, Vi invitiamo a prendere contatti con lo Studio per qualunque necessità e Vi ricordiamo che gli effetti del presente Decreto Legge sono provvisori, in quanto il Decreto dovrà essere convertito in Legge entro 60 giorni dalla Sua pubblicazione

Stante le ultime dichiarazioni del Ministro del Lavoro, il decreto potrà subire consistenti “miglioramenti” che andranno probabilmente a modificare le causali, a reintrodurre i voucher in alcun settori ed a prevedere una riduzione del costo del lavoro per le assunzioni a tempo indeterminato. Nel caso di modifiche in sede di conversione, seguiranno nuovi aggiornamenti.

Il ns. Studio resta a disposizione per ogni informazione.

Di seguito il TESTO D.L. 81/2015 INTEGRALE AGGIORNATO COL DECRETO DIGNITÀ. (D.L. 87 2018)

DA DOTTRINA LAVORO

http://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2018/07/81-2015-TU-CONTRATTI-DI-LAVORO-DDignit%C3%A0.pdf