Nullo il licenziamento se non è stato superato il periodo di comporto

 

La Cassazione ribadisce il valore prioritario del diritto alla salute del lavoratore affermando che è nullo il licenziamento intimato al dipendente in malattia per superamento del periodo di comporto, laddove tale periodo non sia ancora terminato.

Questo l’orientamento espresso dalla Corte di Cassazione con la sentenza n.12568/18 che ha dichiarato il licenziamento nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, c. 2, codice civile, affermando che i requisiti di validità del licenziamento devono sussistere al momento in cui questo viene intimato.

La Corte, ribaltando le decisioni dei giudici territoriali, ha ribadito il valore prioritario della tutela alla salute definito dall’art. 32 Costituzione come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività. La Corte afferma che il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di licenziamento, cioè una situazione di per sé idonea a consentirlo, diversa da quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo. Il datore, prosegue la Corte, può recedere dal rapporto solo dopo la scadenza del periodo fissato dalla contrattazione collettiva (o in difetto da usi o equità) ed è escluso che reiterate assenze per malattia del dipendente integrino un giustificato motivo oggettivo di licenziamento. Ammettere come valido (sebbene momentaneamente inefficace) il licenziamento intimato prima che le assenze del lavoratore abbiano esaurito il periodo massimo di comporto, significherebbe consentire un licenziamento che, all’atto della sua intimazione, è ancora sprovvisto di giusta causa, o giustificato motivo e non è riconducibile ad altra fattispecie.

Secondo la Cassazione solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore l’eventuale prolungata inerzia del datore nel recedere dal rapporto, può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinunciare all’esercizio del potere di licenziamento. Invece, un eventuale errore di calcolo che abbia indotto il datore ad anticipare il licenziamento rispetto al reale momento di esaurimento del periodo, non impedisce che il licenziamento, nullo, non possa poi essere tempestivamente rinnovato al verificarsi delle condizioni che lo consentono (scadere del periodo massimo di conservazione del posto). Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro Studio.

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STUDIO ASSENTI – ASSEVERATORI DI CONFORMITA’ RAPPORTI DI LAVORO

AsseCo

Con Asse.Co. dai Consulenti del Lavoro il bollino blu sui rapporti di lavoro

 

Asseveratori di Conformità e Regolarità dei rapporti di lavoro
Il 15 gennaio 2014 nasce l’Asse.Co., l’asseverazione rilasciata dai Consulenti del Lavoro per certificare la regolarità delle imprese nella gestione dei rapporti di lavoro e al tempo stesso promuovere e diffondere la cultura della legalità.

L’impresa si apre al sistema di controllo privato  con il  controllo di gestione del proprio personale per essere considerata un’azienda virtuosa , tanto da poter essere praticamente “esclusa” dai controlli in  materia di lavoro e contributi grazie al Protocollo_CNO-IspettoratoNazionale_ASSECO

vedi tabella asseco_tabella

Lo Studio Assenti è abilitato alla asseverazione.
Per ogni informazione potete rivolgervi ai seguenti nn.:
* Servizio clienti      0735-595006
* Tel. fax                0735- 593300

verifica qui gli studi abilitati nella tua provincia

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Baby sitting erogato con il Libretto Famiglia

Il contributo concesso per il pagamento dei servizi di baby-sitting viene erogato mediante il “Libretto Famiglia”.

Fino al 31.12.2018 la madre lavoratrice (dipendente, autonoma, o iscritta a gestione separata) può richiedere, al termine del congedo di maternità ed entro gli 11 mesi successivi, in alternativa al congedo parentale, la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting, o un contributo per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati, per un massimo di 6 mesi.

A partire dall’anno 2018 il voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting viene rinominato “Contributo per l’acquisto di servizi di baby-sitting” e viene erogato secondo le modalità previste per il “Libretto Famiglia”. I voucher già acquisiti telematicamente entro il 2017 continueranno ad avere validità fino al 31 dicembre 2018. Entro tale data, i voucher non utilizzati e per i quali non è stato richiesto il rimborso perderanno validità.

Il beneficio consiste in due forme alternative tra loro: contributo per far fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia, o dei servizi privati accreditati e quello per l’acquisto di servizi di baby-sitting erogato secondo le modalità del “Libretto Famiglia”.

L’importo del contributo è pari a 600 euro mensili per un massimo di 6 mesi (3 per le autonome), divisibile solo per mesi interi, in alternativa alla fruizione del congedo parentale.

Il contributo per i servizi di baby-sitting viene erogato mediante il “Libretto Famiglia”. Le madri si devono prima registrare in “Prestazioni Occasionali”, poi dovranno procedere all’acquisizione telematica del contributo per l’acquisto dei servizi di baby-sitting, erogato tramite “Libretto Famiglia” (acquisto servizi di baby sitting), entro e non oltre 120 giorni dalla comunicazione di accoglimento della domanda ricevuta tramite: indirizzo di posta elettronica certificata (PEC) indicato in domanda, o pubblicazione del provvedimento nella procedura telematica d’accesso. L’utilizzatore e il prestatore possono accedere alla procedura anche tramite gli intermediari abilitati (es. Consulenti del lavoro). La madre lavoratrice può cambiare la struttura erogante i servizi per l’infanzia prescelta al momento della domanda. La variazione deve essere effettuata accedendo nuovamente alla medesima procedura telematica mediante cui ha presentato la domanda, o tramite intermediari.

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Il responsabile della protezione dei dati personali e i suoi compiti

Dal 25 maggio 2018 entra in vigore il Regolamento-UE-2016-679.

Nuovi obblighi e nuove figure sono stati esaminati dal Garante con le linee guida e con la predisposizione di alcune FAQ. Il responsabile della protezione dei dati personali (data protection officer – DPO) è una figura prevista dal Regolamento (UE) 2016/679.

Si tratta di un soggetto designato dal titolare o dal responsabile del trattamento per assolvere a funzioni di supporto e controllo, consultive, formative e informative relativamente all’applicazione del Regolamento medesimo.

Tale soggetto coopera con l’Autorità, il nominativo va comunicato al Garante e costituisce il punto di contatto, anche rispetto agli interessati, per le questioni connesse al trattamento dei dati personali.

Il DPO, al quale non sono richieste specifiche attestazioni formali o l’iscrizione in appositi albi, deve possedere un’approfondita conoscenza della normativa e delle prassi in materia di privacy, nonché delle norme e delle procedure amministrative che caratterizzano lo specifico settore di riferimento.

Sono tenuti alla designazione del DPO sono i soggetti le cui principali attività consistono in trattamenti che richiedono il monitoraggio regolare e sistematico degli interessati su larga scala o in trattamenti su larga scala di categorie particolari di dati personali o di dati relative a condanne penali e a reati.

Sono tenuti alla nomina, a titolo esemplificativo e non esaustivo:

istituti di credito, assicurazioni, società finanziarie, d’informazioni commerciali, di revisione contabile, di recupero crediti, istituti di vigilanza, partiti e movimenti politici, sindacati, CAF e patronati, imprese di somministrazione di lavoro e ricerca del personale, società operanti nel settore della cura della salute, della prevenzione/diagnostica sanitaria quali ospedali privati, terme, laboratori di analisi mediche e centri di riabilitazione, call center, società che forniscono servizi informatici.

La designazione del responsabile del trattamento non è obbligatoria (ma raccomandata) ad es. in relazione a trattamenti effettuati da liberi professionisti operanti in forma individuale, agenti, rappresentanti e mediatori operanti non su larga scala, imprese individuali o familiari, piccole e medie imprese, con riferimento ai trattamenti dei dati personali connessi alla gestione corrente dei rapporti con fornitori e dipendenti.

Sul sito www.consulentidellavoro.it è presente il recente parere di Fondazione studi Consulenti del lavoro

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Solidarietà prevista anche per i rapporti di subfornitura: lo chiarisce l’INL

 
L’Ispettorato Nazionale del lavoro, con la circolare n. 6 del 29 marzo 2018  ha fornito chiarimenti sulla sentenza n. 254/2017 della Corte Costituzionale, che ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale sollevata in relazione all’articolo 29, comma 2, D.Lgs. 276/2003, per contrarietà agli articoli 3 e 36, Costituzione, ritenendo che il regime di solidarietà trovi applicazione anche nelle ipotesi di subfornitura.
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Permessi elettorali per le elezioni del 4 marzo 2018 –

 

 

 

 

 

 

 

Funzioni presso i seggi elettorali

L’art. 119, D.P.R. n. 361/1957 (1) prevede che in occasione di tutte le consultazioni elettorali – comprese, quelle comunali, provinciali e regionali – coloro che adempiono funzioni presso i corrispondenti seggi, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonchè – in occasione di “referendum” – i rappresentanti dei partiti o dei gruppi politici o dei promotori del “referendum”, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutta la durata delle operazioni.

I relativi giorni di assenza dal lavoro sono considerati a tutti gli effetti giorni di attività lavorativa e debbono quindi essere retribuiti.

Per i giorni festivi o non lavorativi, compresi nel periodo di svolgimento delle funzioni elettorali, i soggetti suindicati hanno diritto, ex art. 1, L. n. 69/1992, (2) a specifiche quote retributive in aggiunta alla ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi.

Documentazione

L’adempimento delle funzioni elettorali deve essere documentato dal lavoratore mediante attestazione del presidente del seggio, recante la data e l’orario di inizio e di chiusura delle operazioni.

Ritenute fiscali

Il datore di lavoro deve effettuare le ritenute sulle retribuzioni erogate.

Non è peraltro soggetto a ritenuta d’imposta, a norma dell’art. 9, comma 2, L. n. 53/1990, (3) il compenso erogato dalla Pubblica Amministrazione ai componenti dei seggi elettorali in quanto avente natura di rimborso spese.


(1)

DECRETO PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA 30 Marzo 1957 N. 361

Approvazione del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati.

Art.119

  1. In occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti dei candidati nei collegi uninominali e di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni.
  2. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma 1 sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.

(2)

LEGGE 29 Gennaio 1992 N. 69

Interpretazione autentica del comma 2 dell’articolo 119 del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati, approvato con D.P.R. 30 marzo 1957, n. 361, in materia di trattamento dei lavoratori investiti di funzioni presso i seggi elettorali

Articolo 1

  1. Il comma 2 dell’articolo 119 del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 marzo 1957, n. 361, come sostituito dall’articolo 11 della legge 21 marzo 1990, n. 53, va inteso nel senso che i lavoratori di cui al comma 1 dello stesso articolo 119 hanno diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta alla ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali.

 

(3)

LEGGE 21 Marzo 1990 N. 53

 Misure urgenti atte a garantire maggiore efficienza al procedimento elettorale..

 Articolo 9

  1. Gli onorari dei componenti gli uffici elettorali di cui alla legge 13 marzo 1980, n. 70 , costituiscono rimborso spese fisso forfettario non assoggettabile a ritenute o imposte e non concorrono alla formazione della base imponibile ai fini fiscali.

 

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NASPI ANCHE RIFIUTANDO IL TRASFERIMENTO

L’INPS ammetta la possibilità di accedere alla prestazione NASpI nelle ipotesi di risoluzione consensuale in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 km dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti, o oltre con i mezzi di trasporto pubblico e nella ipotesi di dimissioni per giusta causa a seguito del trasferimento del lavoratore.

Le norme in vigore riconoscono il diritto all’indennità di disoccupazione in ambito ASpI e all’indennità NASpI ai lavoratori dipendenti che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che presentino congiuntamente ulteriori requisiti legislativamente previsti. Riguardo all’involontarietà dello stato di disoccupazione, le indennità di disoccupazione sono riconosciute anche nelle ipotesi di dimissioni per giusta causa e di risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione.

In talune ipotesi in cui la cessazione del rapporto di lavoro non consegue ad un atto unilaterale del datore è consentito l’accesso al trattamento di disoccupazione.

Nelle ipotesi di dimissioni per giusta causa (rapporto non proseguibile valutabile dal giudice), le dimissioni del lavoratore sono da ascrivere al comportamento di un altro soggetto e lo stato di disoccupazione si ritiene involontario.

Stesso vale nelle ipotesi di cessazione del rapporto in cui le parti risolvano in modo consensuale il rapporto, sia in esito alla procedura di conciliazione, sia in esito al rifiuto del lavoratore al trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 km dalla residenza del lavoratore o mediamente raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblico.

Se, a seguito di rifiuto del trasferimento da parte del lavoratore, le parti (in sede di conciliazione) convengono sulla corresponsione di somme diverse da quelle spettanti in relazione al pregresso rapporto di lavoro, è ugualmente possibile accedere alla NASpI.

Per quanto attiene all’ipotesi di dimissioni a seguito del trasferimento del lavoratore ad altra sede della stessa azienda, ricorre la giusta causa delle dimissioni qualora il trasferimento non sia sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive e ciò indipendentemente dalla distanza tra la residenza del lavoratore e la nuova sede di lavoro. Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro Studio.

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Congedo di 4 giorni per i padri lavoratori

Quattro giorni di congedo obbligatorio possono essere goduti dai padri lavoratori dipendenti, per gli eventi parto, adozione o affidamento, avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018. 

Possono accedere al beneficio i padri lavoratori dipendenti (anche adottivi e affidatari) entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio o dall’adozione. Più precisamente, il congedo obbligatorio è fruibile dal padre entro il quinto mese di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali/internazionali) e, quindi, durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente, purché entro quel limite temporale. Si tratta di un congedo aggiuntivo a quello della madre, spetta indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità e può essere fruito anche in via non continuativa.

Il congedo facoltativo del padre pari a un giorno, è invece condizionato alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni di congedo maternità. I giorni fruiti dal padre anticipano, quindi, il termine finale del congedo di maternità della madre. Anche tale congedo deve essere esercitato entro 5 mesi dalla nascita del figlio (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali/internazionali), indipendentemente dalla fine del periodo di astensione obbligatoria della madre con rinuncia da parte della stessa di un giorno. Infine, il congedo spetta anche se la madre, pur avendone diritto, rinuncia al congedo di maternità. Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio e facoltativo, a un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione. Il padre deve essere titolare di un rapporto di lavoro dipendente e deve comunicare al proprio datore di lavoro le date in cui intende usufruire del congedo almeno 15 giorni prima. Se richiesto in concomitanza dell’evento nascita, il preavviso si calcola sulla data presunta del parto. Per gli eventi del 2017 l’INPS afferma che si applicano le precedenti disposizioni che prevedevano solo 2 giorni di congedo obbligatorio. L’INPS segnala che per quanto riguarda i padri lavoratori dipendenti da amministrazioni pubbliche, il Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri ha chiarito che il Ministro per la pubblica amministrazione dovrà approvare una norma che individui e definisca gli ambiti, le modalità e i tempi di armonizzazione della disciplina. Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro Studio

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ASSENZE PER MALTEMPO DA PROVARE

Un lavoratore bloccato dalla neve o dal ghiaccio deve provare al datore di lavoro la situazione che gli impedisce di essere presente al lavoro. E’ questa la conclusione a cui arriva Fondazione studi dei Consulenti del lavoro comparando le disposizioni vigenti in materia di assenze dei lavoratori.

Sarà dunque opportuno che chi è rimasto intrappolato nei disagi provocati dalle nevicate di questi giorni presti massima attenzione a quanto previsto da leggi e contratti collettivi.

In questi ultimi giorni l’Italia sta affrontando una forte ondata di maltempo, ma cosa succede al lavoratore dipendente che non si reca al lavoro a causa della nevicata?

Nel corso del rapporto di lavoro può verificarsi l’impossibilità di realizzare la prestazione per cause che riguardano sia il lavoratore che il datore di lavoro, anche se non sono imputabili agli stessi. Nel caso in cui la mancata prestazione riguardi la persona del lavoratore, come ad esempio quando quest’ultimo non raggiunge il posto di lavoro per sciopero dei mezzi pubblici o per il maltempo, l’impossibilità sopravvenuta libera il lavoratore dall’obbligo di effettuare la prestazione ed esonera il datore di lavoro dall’obbligo di pagare la retribuzione.

In questi casi occorre comunicare all’azienda in maniera tempestiva l’assenza e le motivazioni, per poter utilizzare il monte permessi a disposizione. Infatti, il “maltempo” (con le conseguenti condizioni che impediscono il raggiungimento della sede di lavoro e quindi l’impossibilità di prestare l’obbligazione lavorativa) deve essere provato dal lavoratore che giustifica così la sua assenza dal lavoro.

Nella eventualità invece che il Ccnl applicato alla fattispecie concreta non preveda nulla in materia, la regolamentazione è da riferire al codice civile, secondo la richiamata assegnazione dell’onere della prova e la necessità che l’impedimento sia effettivo. In assenza di queste condizioni, scatta l’addebito disciplinare per l’assente, che non abbia provato la concreta impossibilità di adempiere alla obbligazione fondamentale posta in capo al lavoratore.

Fin qui i doveri del lavoratore che a fronte ha anche dei diritti. Non a caso, diffusamente i contratti collettivi riconoscono un monte ore di congedi/permessi straordinari, legati proprio ad esempio ad eventi meteorologici eccezionali, dei quali il lavoratore può usufruire in tali occasioni. Tutte le info presso il ns. Studio.

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Collocamento disabili, attenzione alle nuove regole

Dal 1 gennaio 2018, chi ha alle proprie dipendenze almeno 15 lavoratori, dovrà assumere un disabile entro il 2 marzo. Sono, infatti, cambiate le regole che prevedevano l’obbligo di assunzione solo dopo la sedicesima assunzione.

Da quest’anno, quindi, è stato anticipato l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile e dovrà essere contestuale al raggiungimento del limite di 15 dipendenti computabili, non essendoci più vincolo legato ad una nuova assunzione dopo il raggiungimento della suddetta soglia minima (15 dipendenti). Pertanto, i datori di lavoro pubblici e privati saranno tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti a categorie protette previste dall’art. 1 della Legge n. 68/99 nelle seguenti misure:

  • il 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti (oltre all’ 1% riservato a vedove, orfani o profughi),
  • 2 lavoratori se occupano da 36 a 50 dipendenti
  • lavoratore se occupano da 15 a 35 dipendenti.

Le medesime disposizioni si applicano anche a partiti politici, organizzazioni sindacali e organizzazioni non lucrative. Considerando che sono le dimensioni aziendali legate al numero dei dipendenti in forza ad imporre o meno l’obbligo di assunzione tramite collocamento mirato, è importante verificare le modalità di computo, nonché alcuni casi di esclusione legati alla tipologia dell’attività esercitata, ritenuti particolarmente pericolosi e non adatti all’inserimento di persone disabili. Entro il 31 gennaio 2018, inoltre, il datore che al 31.12.17 occupa 15 o più lavoratori, è tenuto a presentare telematicamente al servizio provinciale competente un prospetto, dove andrà indicata la situazione occupazionale a tale data. La predisposizione e l’invio possono avvenire tramite gli intermediari abilitati (Consulenti del lavoro). Nel computo dei lavoratori che determineranno la quota di riserva vanno conteggiati tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.

Non sono computabili le seguenti categorie di lavoratori: a tempo determinato di durata fino a 6 mesi, stagionali, soci di cooperative di produzione e lavoro, dirigenti, in inserimento, in somministrazione, assunti per attività da svolgersi all’estero, impegnati in LSU, lavoratori a domicilio, che aderiscono al programma di emersione, apprendisti, assunti in sostituzione di altri dipendenti assenti aventi diritto alla conservazione del posto di lavoro, in telelavoro, intermittenti, part time computandoli per la quota di orario effettivamente svolto, assunti ai sensi della stessa Legge n. 68/99. Tutte le info presso il nostro Studio.

 

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