Obbligo vaccinale del personale sanitario, una norma timida

Un “obbligo” senza sanzioni per chi non vi adempie, squilibrato nelle responsabilità assegnate al datore di lavoro: si potrebbe definire così, secondo la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, l’articolo 4 del decreto legge n.44/2021 che, con una “norma timida” ha introdotto l’obbligo vaccinale del personale sanitario per prevenire contagi da Covid-19. Nell’approfondimento dell’8 aprile, (Approfondimento_FS_08042021 ) Fondazione Studi analizza nel dettaglio le disposizioni contenute nel provvedimento: dall’iter per l’accertamento dell’obbligo vaccinale al diritto all’esenzione, fino alla distribuzione di oneri e responsabilità, con un focus sul ruolo del datore di lavoro cui spetta, in ogni caso, la salvaguardia dell’ambiente di lavoro, la protezione dei pazienti e l’operatività dei servizi sanitari.

Appare confermata l’impossibilità, nonostante l’obbligo vaccinale, di procedere con il licenziamento di chi non possa o non voglia sottoporsi al vaccino. Il decreto impone l’obbligo, ma poi prescrive puntualmente i provvedimenti alternativi che il datore di lavoro deve adottare nel caso in cui il lavoratore non possa o non voglia vaccinarsi: esclusa, quindi, qualsiasi automaticità tra mancata vaccinazione e licenziamento. Certo non possono essere considerati provvedimenti disciplinari l’adibire il lavoratore che rifiuti il vaccino ad altre mansioni o, in subordine, la sospensione senza retribuzione.

Proprio sul fronte delle conseguenze della mancata vaccinazione la norma presta il fianco a qualche critica. Infatti, chi non può vaccinarsi perché patisce condizioni cliniche che impediscono l’inoculazione del vaccino, si ritrova in situazioni non dissimili da chi oppone il rifiuto e, addirittura, da chi non risponde neppure all’invito per il primo censimento e successiva profilassi. In entrambi i casi, l’onere ricade sul datore di lavoro, che deve creare le condizioni affinché la prestazione lavorativa del soggetto non vaccinato avvenga evitando contatti interpersonali e anche i rischi di diffusione del contagio da SARS-CoV-2. «Il datore di lavoro si ritrova dunque a dover far fronte a una serie di valutazioni complesse, con il solo ausilio del medico competente, nella ponderazione tra i diversi interessi in gioco: la salute dei lavoratori; la salute dei pazienti; la tutela del lavoro e della professionalità dei suoi dipendenti – afferma Rosario De Luca, Presidente di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro – Tutto ciò senza la protezione dello “scudo” penale più volte invocato, che è stato invece previsto da questo decreto ma soltanto per i somministratori del vaccino».

 

 

 

Pubblicato in Normativa, Notizie, Utilità | Lascia un commento

Bonus bebé 2021, al via le domande

Già possibile richiedere l’assegno per nascite, adozioni o affidamenti preadottivi avvenuti entro l’anno. Con il messaggio n. 918/21 l’Inps comunica il rilascio della procedura e la possibilità, già dal 3 marzo 2021, di presentare domanda per l’assegno di natalità (cosiddetto bonus bebè) per nascite, adozioni o affidamenti preadottivi nell’arco temporale dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2021. Il bonus con domanda presentata entro i 90 giorni dall’evento nascita/adozione/affidamento, si ricorda nel messaggio dell’Istituto, è riconosciuto a decorrere dal giorno di ingresso nel nucleo familiare del minorenne e per la durata massima di 12 mensilità.

In via transitoria, al fine di evitare un eventuale pregiudizio del diritto dei potenziali beneficiari, per le nascite/adozioni/affidamenti già avvenuti a partire dal 1° gennaio 2021, il termine di 90 giorni per la presentazione della domanda decorre dalla data di pubblicazione del messaggio Inps (dal 3.3.2021). In ipotesi di domanda presentata tardivamente, l’assegno di natalità, decorre dal mese di presentazione della domanda e comprende le sole mensilità residue fino al compimento di un anno dall’evento (nascita, adozione o affidamento). Tenuto coto che la durata del beneficio arriva fino ad un anno del bambino (o ingresso in famiglia), è ancora possibile presentare domanda per gli eventi avvenuti nel 2020.

La prestazione viene calcolata in maniera progressiva, in base alle nuove soglie di ISEE. Nel caso domanda di assegno presentata senza un ISEE valido, se sussistono tutti gli altri requisiti, la prestazione viene erogata nella misura minima di 80 euro al mese, o di 96 euro al mese in caso di figlio successivo al primo.

L’Istituto in questi casi invia un’apposita comunicazione al richiedente nella quale chiarisce che il riconoscimento dell’importo minimo dell’assegno è legato appunto alla mancanza di un ISEE valido. E’ però possibile regolarizzare la situazione, entro il termine di validità della DSU, in una delle modalità indicate dall’Istituto: presentando idonea documentazione; presentando una nuova DSU, comprensiva delle informazioni in precedenza omesse o diversamente esposte. In ipotesi di presentazione di ISEE in data successiva alla domanda di assegno di natalità, l’importo dell’assegno verrà eventualmente integrato.

Tutte le info sono reperibili presso il nostro Studio.

Pubblicato in Normativa, Notizie, Utilità | Lascia un commento

Sostegni alle imprese

È  in vigore dal 23 marzo il decreto che prevede “Misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da Covid-19”.

Viene introdotto un contributo a fondo perduto in favore dei soggetti titolari di partita Iva, residenti o stabiliti nel territorio nazionale, che svolgono attività d’impresa, arte o professione o producono reddito agrario purché con redditi non superiori a 10 milioni di euro e con un calo di almeno il 30% del fatturato medio mensile e dei corrispettivi 2020 sul 2019, applicando una percentuale a seconda dell’entità dei ricavi e compensi percepiti.

Sul fronte fiscale viene disposta la proroga al 30 aprile della sospensione relativa all’attività dell’agente della riscossione e viene prevista la cancellazione automatica dei debiti di importo residuo fino a 5.000 euro risultanti da singoli carichi affidati agli agenti della riscossione dal 2000 al 2010 per chi abbia percepito nell’anno d’imposta 2019 un reddito imponibile fino a 30.000 euro.

Viene concesso più tempo per le rate della rottamazione ter e del saldo e stralcio scadute nel 2020 e viene introdotto, inoltre, un sistema di definizione agevolata delle somme dovute a seguito del controllo automatizzato delle dichiarazioni relative al periodo 2017 e 2018.

Sul fronte lavoro, in materia di ammortizzatori sociali, il decreto estende la possibilità di richiedere: fino a 13 settimane, da utilizzare in CIGO nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021, senza il versamento del contributo addizionale; fino a 28 settimane di assegno ordinario e CIG in deroga, da utilizzare nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021.

Si rinnova anche la CISOA con altri 120 giorni fruibili dal 1° aprile al 31 dicembre 2021.

Confermato il blocco generalizzato dei licenziamenti individuali e collettivi per motivi economici, ma con una novità legata alla differenziazione dell’arco temporale della operatività del divieto:

– fino al 30 giugno per tutti e indipendentemente dal numero di dipendenti;

– dal 1° luglio al 31 ottobre permane solo per le piccole aziende e imprese del terziario che utilizzano le nuove 28 settimane di Cig Covid-19 e per il settore agricolo.

E ancora, viene riconosciuta un’indennità di 2.400 euro per lavoratori atipici, spettacolo, stagionali e nuovi contributi variabili da 1.200 a 3.600 euro per i lavoratori sportivi.

Info presso il nostro Studio di Consulenza del Lavoro.

Pubblicato in Normativa, Notizie, Utilità | Lascia un commento

Sostegno alla genitorialità

La legge di Bilancio per il 2021 prevede interventi a sostegno alla genitorialità lungo due direttrici: da una parte vengono disposte misure per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e dall’altra misure economiche. Relativamente alla prima misura la legge interviene aumentando i giorni di congedo obbligatorio fruibili dal padre lavoratore dipendente anche adottivo e affidatario, entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio. In particolare, la durata suddetto congedo, per le sole nascite e le sole adozioni/affidamenti avvenute nell’anno solare 2021, sarà elevato da 7 giorni a 10 giorni che possono essere goduti anche in via non continuativa. Tale obbligo vale anche in caso di decesso perinatale. Come in precedenza, il padre lavoratore dipendente potrà astenersi per un ulteriore giorno, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Per quanto riguarda il sostegno economico alle famiglie, la legge di Bilancio rifinanzia l’assegno di natalità. La misura (meglio conosciuta come Bonus Bebè e già operativa) viene riconosciuta anche per ogni figlio nato o adottato dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2021. La prestazione, verrà rideterminata, nell’importo da apposito decreto interministeriale e sarà modulata, su nuove soglie di ISEE pur nel rispetto dell’accesso universale. Se verranno confermate le modalità in essere al 2020 l’assegno sarà riconosciuto a partire dal mese di nascita o di ingresso in famiglia del figlio adottato o affidato. La domanda dovrà essere presentata entro 90 giorni dalla nascita oppure dalla data di ingresso del minore nel nucleo familiare, a seguito dell’adozione o dell’affidamento preadottivo.

Alle madri disoccupate, o monoreddito facenti parte di nuclei familiari monoparentali con figli a carico aventi una disabilità riconosciuta in misura non inferiore al 60%, sarà concesso un contributo mensile nella misura massima di 500 euro netti, per ciascuno degli anni 2021, 2022 e 2023. Un apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, disciplinerà i criteri per l’individuazione dei destinatari e le modalità di presentazione delle domande di contributo e di erogazione dello stesso.

Tutte le informazioni possono essere richieste presso il nostro Studio.

Pubblicato in Normativa, Notizie, Utilità | Lascia un commento

NASpI anche in caso di risoluzione consensuale

Ai fini dell’accesso all’indennità di disoccupazione NASpI si richiede, quale presupposto, che la cessazione del rapporto di lavoro sia intervenuta involontariamente e che, quindi, l’assicurato possa fare valere lo stato di disoccupazione involontario. Attraverso il messaggio n. 4464/20 l’Inps si esprime in materia di accesso all’indennità di disoccupazione NASpI nelle ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale, con particolare riferimento all’ambito di applicazione.

La possibilità è stata introdotta dal decreto “Agosto”, già definita dall’Istituto con la circolare n. 111/20, ed è valida fino al termine della vigenza delle disposizioni che impongono il divieto dei licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo.

Tale fattispecie si aggiunge ai casi già previsti per l’accesso alla NASpI che vengono riepilogati nel messaggio: licenziamento o scadenza contratto a tempo determinato, cui il legislatore ha progressivamente aggiunto le circostanze legate dimissioni per giusta causa e risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione; licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione; dimissioni a seguito del trasferimento del lavoratore ad altra sede della stessa azienda non sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive; risoluzione consensuale in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore ovvero mediamente raggiungibile in 80 minuti o oltre con i mezzi di trasporto pubblici.

Al fine di dare corretta attuazione alla disposizione, per accedere alla NASpI, i lavoratori che cessano il rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale stipulato dalle organizzazioni sindacali, avente ad oggetto un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro medesimo, sono tenuti, in sede di presentazione della domanda di indennità, ad allegare l’accordo collettivo aziendale nonché – qualora l’adesione del lavoratore non si evinca dall’accordo medesimo, ma sia contenuta in altro documento diverso dallo stesso – la documentazione attestante l’adesione al predetto accordo.

Anche il personale dirigente, eventualmente aderente agli accordi in commento, ove ricorrano gli altri presupposti di legge, può accedere all’indennità di disoccupazione NASpI.

Tutte le info presso il nostro Studio.

Pubblicato in Notizie, Prassi, Utilità | Lascia un commento

Esonero contributivo decreto “Agosto”: al via le domande

Le prime istruzioni operative per fruire dell’esonero contributivo per i datori di lavoro privati che assumono, introdotto dal Decreto “Agosto” arrivano dall’Inps con la circolare n. 133/20 che fornisce indicazioni in merito alla presentazione delle istanze di accesso.

L’Istituto ricorda che l’art.6 ha previsto lo sgravio totale dei contributi per i datori di lavoro che procedono a nuove assunzioni a tempo indeterminato, o alla trasformazione del rapporto di lavoro da termine a indeterminato, effettuate nel periodo ricompreso tra il 15 agosto e il 31 dicembre 2020.

L’art. 7 stabilisce, invece, che l’esonero contributivo valga per le assunzioni a tempo determinato, o con contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali, effettuate sempre nel periodo ricompreso tra il 15 agosto e il 31 dicembre 2020. Il diritto per avere accesso agli esoneri – spiega l’Inps – è subordinato al possesso del documento unico di regolarità contributiva (DURC), fermi restando i principi generali in materia di incentivi all’occupazione.

L’agevolazione può essere riconosciuta anche nei casi di: rapporto a tempo parziale (con soglia massima di esonero ridotta sulla base della durata dello specifico orario di lavoro); rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro; assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione. Al contrario, non rientra fra le tipologie di rapporti incentivabili l’assunzione con contratto di lavoro intermittente o a chiamata, ancorché stipulato a tempo indeterminato.

L’esonero è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, per un importo massimo di 8.060,00 € su base annua. Avrà durata massima di sei mensilità a partire dalla data di assunzione/trasformazione a tempo indeterminato e, per i rapporti a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali, per la durata del rapporto, fino ad un massimo di tre mensilità.

La soglia massima di esonero della contribuzione datoriale riferita al periodo di paga mensile è, pertanto, pari a 671,66 € e, per i rapporti di lavoro instaurati e risolti nel corso del mese, tale soglia deve essere riproporzionata assumendo a riferimento la misura di 21,66 € per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo. Per fruire del beneficio il datore di lavoro interessato deve inoltrare all’Inps una domanda di ammissione (anche tramite un intermediario abilitato), avvalendosi del modulo di istanza on line “DL104-ES” reperibile nella sezione denominata “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)”. Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro studio di Consulenti del Lavoro.

 

Pubblicato in Notizie | Lascia un commento

Appalto e somministrazione illecita, rischi per i datori

Offerte da parte di società o soggetti che propongono il ricorso a facili quanto vantaggiose forniture di personale mediante appalto o somministrazione di manodopera, con notevoli riduzioni del costo del lavoro rispetto a quello previsto dai contratti collettivi di lavoro, appaiono in contrasto con le norme che regolano tali forme di lavoro subordinato e sono soggette a sanzioni rilevanti in caso di abuso o di utilizzo illecito.

I Consulenti del lavoro ricordano che il ricorso al lavoro somministrato o sotto forma di appalto, se genuino, non può generalmente determinare un minore costo del lavoro sotto il profilo meramente economico come viene proposto; anzi, nel caso di ricorso alla somministrazione, dovrebbe far conseguire un aumento posto che le retribuzioni dovute ai lavoratori non possono essere inferiori a quelle del settore in cui vengono utilizzati.

Inoltre, occorre tenere conto del naturale corrispettivo delle società che svolgono nel rispetto delle norme vigenti tale attività ed alle quali tali forme di dumping contrattuale praticano una concorrenza sleale oltre che illegittima. Dunque un rischio elevato per gli effettivi utilizzatori della prestazione lavorativa, considerato che la disciplina vigente prevede che essi sono obbligati in solido al pagamento sia della retribuzione che dei contributi previdenziali con chi mette a disposizione o somministra il lavoratore.

Sostanzialmente, le rivendicazioni salariali e le violazioni contributive possono essere rivolte a chi effettivamente utilizza il lavoratore. Va infatti ricordato che l’art. 35 del DLgs. n. 81/15 prevede che “Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore”. Ed inoltre, che “l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore”.

Nel caso di appalto, invece, il rapporto non può tradursi nella mera fornitura di personale, ma nell’erogazione di un servizio che richiede in capo all’appaltatore l’organizzazione dei mezzi necessari. Inoltre, in tale ipotesi, va ricordato che l’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto non può essere esercitato da chi utilizza la prestazione, ma da parte del soggetto presso il quale risultano assunti.

Pubblicato in Normativa, Notizie, Utilità | Lascia un commento

Congedo Covid-19 per quarantena scolastica figli

L’Inps fornisce istruzioni in materia di congedo Covid-19 per quarantena scolastica dei figli in favore dei genitori lavoratori dipendenti.

Un congedo indennizzato – si spiega nella circolare n.116/20 – da utilizzare per astenersi dal lavoro, in tutto o in parte, in corrispondenza del periodo di quarantena del figlio convivente e under 14, disposta dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente nel periodo dal 9 settembre al 31 dicembre 2020.

Il congedo può essere fruito nei casi in cui i genitori non possano svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile e comunque in alternativa a tale tipologia di svolgimento dell’attività lavorativa.

Il congedo può essere fruito da uno solo dei genitori conviventi con il figlio, oppure da entrambi, ma non negli stessi giorni, per periodi di quarantena scolastica dei figli.

Il congedo potrà essere fruito solo dai lavoratori dipendenti, restano esclusi, quindi, sia i genitori lavoratori autonomi, sia i genitori iscritti alla gestione separata.

Per i giorni fruiti è riconosciuta al genitore un’indennità pari al 50% della retribuzione e i periodi sono coperti da contribuzione figurativa.

L’indennità è riconosciuta in luogo della retribuzione e sono indennizzabili solamente le giornate lavorative ricadenti all’interno del periodo di congedo richiesto.

L’Istituto può indennizzare esclusivamente i periodi di congedo ricompresi all’interno del periodo di quarantena disposto nel provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente.

La circolare si sofferma quindi sui casi di compatibilità e incompatibilità tra il congedo e le altre tipologie di assenza relative all’altro genitore convivente con il figlio per cui si richiede il beneficio.

La domanda può essere presentata tramite il portale dell’Istituto se in possesso delle credenziali, il Contact center integrato o i patronati. Sarà possibile annullare le domande di congedo COVID-19 per quarantena scolastica del figlio convivente relativamente alle giornate di congedo non fruite, di conseguenza non risultano annullabili domande del congedo di cui trattasi per i giorni in cui vi sia stata effettiva fruizione.

Il congedo COVID-19 per quarantena dei figli non può essere fruito nel caso in cui l’altro genitore, convivente con il minore, non svolga alcuna attività lavorativa beneficiando di strumenti a sostegno del reddito (es. CIG, NASpI, ecc).

NOTA 1813 08-10-2020 Ministero della Salute
Uso delle mascherine a scuola

Concludo con la nota 1813 del 08-10-2020 del Ministero della salute sul’uso delle mascherine a scuola

Info presso il nostro Studio.

 

Pubblicato in Prassi, Utilità | Lascia un commento

Esonero contributivo per chi non accede alla CIG

Per i datori di lavoro che non accederanno più alla cassa integrazione sarà riconosciuto uno sconto sui contributi da versare per i lavoratori in forza.

Con la circolare n. 105 del 18 settembre, l’Inps fornisce le prime indicazioni per la gestione degli adempimenti previdenziali in merito all’esonero dal versamento dei contributi previsto dall’art. 3 del D.L. n. 104/2020 in favore dei datori di lavoro privati, anche non imprenditori e con esclusione del settore agricolo.

L’esonero è fruibile entro il 31 dicembre 2020 e a condizione che i medesimi datori non richiedano i nuovi interventi di integrazione salariale previsto in 18 settimane da fruire entro la fine dell’anno.

Accedono al beneficio i datori di lavoro che abbiano già utilizzato, nei mesi di maggio e giugno 2020, degli interventi di integrazione salariale riconosciuti a seguito dell’emergenza Covid-19.

La misura si applica anche in favore dei datori di lavoro che hanno richiesto periodi di integrazione salariale collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020.

L’ammontare dell’esonero è pari, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, alla contribuzione non versata per il doppio delle ore di integrazione salariale fruite nei mesi di maggio e giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail. L’importo così calcolato può essere fruito per un periodo massimo di quattro mesi e deve essere riparametrato e applicato su base mensile.

E’ bene precisare che il beneficio riconosciuto per ogni singolo mese non può superare l’ammontare dei contributi dovuti. Il diritto alla fruizione della misura è subordinato al rispetto, da un lato, delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori, fra cui la regolarità del DURC e dall’altro ai presupposti specificamente previsti dal Decreto Agosto come il divieto di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo.

Infine, l’applicazione dell’esonero contributivo è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea in materia di aiuti di Stato in quanto si configura come misura selettiva; il beneficio è inoltre cumulabile con altri esoneri, o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta.

Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro Studio.

Pubblicato in Normativa, Notizie, Prassi, Utilità | Lascia un commento

Voto del 20 e 21 settembre, come retribuire i lavoratori presenti ai seggi

I giorni di assenza dal lavoro e di presenza ai seggi per il voto del 20 e 21 settembre sono considerati dalla legge, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa. Ciò significa che i lavoratori hanno diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta all’ordinaria retribuzione mensile, o a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali. Per i giorni in cui non era prevista prestazione lavorativa, invece, il lavoratore avrà diritto a tante ulteriori quote giornaliere di retribuzione che si andranno ad aggiungere a quelle normalmente spettanti.

Per le giornate di mancato riposo il lavoratore potrà optare per il godimento di giornate di riposo compensativo al posto della retribuzione aggiuntiva. Anche se l’attività prestata per lo svolgimento delle operazioni elettorali copre una sola parte della giornata, l’assenza è legittimata per tutto il giorno lavorativo che quindi, deve essere retribuito interamente, il periodo considerato rilevante a tal fine non può essere frazionato a mezza giornata o a ore.

I giorni festivi e quelli non lavorativi (ad esempio il sabato nella settimana corta), sono compensati con quote giornaliere di retribuzione in aggiunta alla retribuzione normalmente percepita o, in alternativa, recuperati con una giornata di riposo compensativo; la legge non precisa le modalità di scelta tra riposo compensativo e retribuzione.

Per quanto riguarda i riposi compensativi, il lavoratore ha diritto al recupero delle giornate festive (la domenica), o non lavorative (il sabato, nel caso di settimana corta), destinate alle operazioni elettorali, nel periodo immediatamente successivo ad esse.

In altri termini i lavoratori interessati avranno diritto a restare a casa retribuiti nei due giorni successivi alle operazioni elettorali (se il sabato è non lavorativo), o nel giorno successivo (se il sabato è lavorativo) in forza della voluta parificazione legislativa tra attività al seggio e prestazione lavorativa, rispetto al quale la garanzia del riposo è precetto costituzionale. In base ai principi in tema di riposo settimanale il riposo compensativo deve essere goduto con immediatezza, cioè subito dopo la fine delle operazioni al seggio. La rinuncia al riposo deve comunque essere validamente accettata dal lavoratore.

Tutte le informazioni possono essere richieste al nostro Studio.

 

Pubblicato in Normativa, Notizie, Utilità | Lascia un commento