Sostegno alla genitorialità

La legge di Bilancio per il 2021 prevede interventi a sostegno alla genitorialità lungo due direttrici: da una parte vengono disposte misure per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e dall’altra misure economiche. Relativamente alla prima misura la legge interviene aumentando i giorni di congedo obbligatorio fruibili dal padre lavoratore dipendente anche adottivo e affidatario, entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio. In particolare, la durata suddetto congedo, per le sole nascite e le sole adozioni/affidamenti avvenute nell’anno solare 2021, sarà elevato da 7 giorni a 10 giorni che possono essere goduti anche in via non continuativa. Tale obbligo vale anche in caso di decesso perinatale. Come in precedenza, il padre lavoratore dipendente potrà astenersi per un ulteriore giorno, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Per quanto riguarda il sostegno economico alle famiglie, la legge di Bilancio rifinanzia l’assegno di natalità. La misura (meglio conosciuta come Bonus Bebè e già operativa) viene riconosciuta anche per ogni figlio nato o adottato dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2021. La prestazione, verrà rideterminata, nell’importo da apposito decreto interministeriale e sarà modulata, su nuove soglie di ISEE pur nel rispetto dell’accesso universale. Se verranno confermate le modalità in essere al 2020 l’assegno sarà riconosciuto a partire dal mese di nascita o di ingresso in famiglia del figlio adottato o affidato. La domanda dovrà essere presentata entro 90 giorni dalla nascita oppure dalla data di ingresso del minore nel nucleo familiare, a seguito dell’adozione o dell’affidamento preadottivo.

Alle madri disoccupate, o monoreddito facenti parte di nuclei familiari monoparentali con figli a carico aventi una disabilità riconosciuta in misura non inferiore al 60%, sarà concesso un contributo mensile nella misura massima di 500 euro netti, per ciascuno degli anni 2021, 2022 e 2023. Un apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, disciplinerà i criteri per l’individuazione dei destinatari e le modalità di presentazione delle domande di contributo e di erogazione dello stesso.

Tutte le informazioni possono essere richieste presso il nostro Studio.

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NASpI anche in caso di risoluzione consensuale

Ai fini dell’accesso all’indennità di disoccupazione NASpI si richiede, quale presupposto, che la cessazione del rapporto di lavoro sia intervenuta involontariamente e che, quindi, l’assicurato possa fare valere lo stato di disoccupazione involontario. Attraverso il messaggio n. 4464/20 l’Inps si esprime in materia di accesso all’indennità di disoccupazione NASpI nelle ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale, con particolare riferimento all’ambito di applicazione.

La possibilità è stata introdotta dal decreto “Agosto”, già definita dall’Istituto con la circolare n. 111/20, ed è valida fino al termine della vigenza delle disposizioni che impongono il divieto dei licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo.

Tale fattispecie si aggiunge ai casi già previsti per l’accesso alla NASpI che vengono riepilogati nel messaggio: licenziamento o scadenza contratto a tempo determinato, cui il legislatore ha progressivamente aggiunto le circostanze legate dimissioni per giusta causa e risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione; licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione; dimissioni a seguito del trasferimento del lavoratore ad altra sede della stessa azienda non sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive; risoluzione consensuale in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore ovvero mediamente raggiungibile in 80 minuti o oltre con i mezzi di trasporto pubblici.

Al fine di dare corretta attuazione alla disposizione, per accedere alla NASpI, i lavoratori che cessano il rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale stipulato dalle organizzazioni sindacali, avente ad oggetto un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro medesimo, sono tenuti, in sede di presentazione della domanda di indennità, ad allegare l’accordo collettivo aziendale nonché – qualora l’adesione del lavoratore non si evinca dall’accordo medesimo, ma sia contenuta in altro documento diverso dallo stesso – la documentazione attestante l’adesione al predetto accordo.

Anche il personale dirigente, eventualmente aderente agli accordi in commento, ove ricorrano gli altri presupposti di legge, può accedere all’indennità di disoccupazione NASpI.

Tutte le info presso il nostro Studio.

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Esonero contributivo decreto “Agosto”: al via le domande

Le prime istruzioni operative per fruire dell’esonero contributivo per i datori di lavoro privati che assumono, introdotto dal Decreto “Agosto” arrivano dall’Inps con la circolare n. 133/20 che fornisce indicazioni in merito alla presentazione delle istanze di accesso.

L’Istituto ricorda che l’art.6 ha previsto lo sgravio totale dei contributi per i datori di lavoro che procedono a nuove assunzioni a tempo indeterminato, o alla trasformazione del rapporto di lavoro da termine a indeterminato, effettuate nel periodo ricompreso tra il 15 agosto e il 31 dicembre 2020.

L’art. 7 stabilisce, invece, che l’esonero contributivo valga per le assunzioni a tempo determinato, o con contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali, effettuate sempre nel periodo ricompreso tra il 15 agosto e il 31 dicembre 2020. Il diritto per avere accesso agli esoneri – spiega l’Inps – è subordinato al possesso del documento unico di regolarità contributiva (DURC), fermi restando i principi generali in materia di incentivi all’occupazione.

L’agevolazione può essere riconosciuta anche nei casi di: rapporto a tempo parziale (con soglia massima di esonero ridotta sulla base della durata dello specifico orario di lavoro); rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro; assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione. Al contrario, non rientra fra le tipologie di rapporti incentivabili l’assunzione con contratto di lavoro intermittente o a chiamata, ancorché stipulato a tempo indeterminato.

L’esonero è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, per un importo massimo di 8.060,00 € su base annua. Avrà durata massima di sei mensilità a partire dalla data di assunzione/trasformazione a tempo indeterminato e, per i rapporti a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali, per la durata del rapporto, fino ad un massimo di tre mensilità.

La soglia massima di esonero della contribuzione datoriale riferita al periodo di paga mensile è, pertanto, pari a 671,66 € e, per i rapporti di lavoro instaurati e risolti nel corso del mese, tale soglia deve essere riproporzionata assumendo a riferimento la misura di 21,66 € per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo. Per fruire del beneficio il datore di lavoro interessato deve inoltrare all’Inps una domanda di ammissione (anche tramite un intermediario abilitato), avvalendosi del modulo di istanza on line “DL104-ES” reperibile nella sezione denominata “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)”. Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro studio di Consulenti del Lavoro.

 

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Appalto e somministrazione illecita, rischi per i datori

Offerte da parte di società o soggetti che propongono il ricorso a facili quanto vantaggiose forniture di personale mediante appalto o somministrazione di manodopera, con notevoli riduzioni del costo del lavoro rispetto a quello previsto dai contratti collettivi di lavoro, appaiono in contrasto con le norme che regolano tali forme di lavoro subordinato e sono soggette a sanzioni rilevanti in caso di abuso o di utilizzo illecito.

I Consulenti del lavoro ricordano che il ricorso al lavoro somministrato o sotto forma di appalto, se genuino, non può generalmente determinare un minore costo del lavoro sotto il profilo meramente economico come viene proposto; anzi, nel caso di ricorso alla somministrazione, dovrebbe far conseguire un aumento posto che le retribuzioni dovute ai lavoratori non possono essere inferiori a quelle del settore in cui vengono utilizzati.

Inoltre, occorre tenere conto del naturale corrispettivo delle società che svolgono nel rispetto delle norme vigenti tale attività ed alle quali tali forme di dumping contrattuale praticano una concorrenza sleale oltre che illegittima. Dunque un rischio elevato per gli effettivi utilizzatori della prestazione lavorativa, considerato che la disciplina vigente prevede che essi sono obbligati in solido al pagamento sia della retribuzione che dei contributi previdenziali con chi mette a disposizione o somministra il lavoratore.

Sostanzialmente, le rivendicazioni salariali e le violazioni contributive possono essere rivolte a chi effettivamente utilizza il lavoratore. Va infatti ricordato che l’art. 35 del DLgs. n. 81/15 prevede che “Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore”. Ed inoltre, che “l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore”.

Nel caso di appalto, invece, il rapporto non può tradursi nella mera fornitura di personale, ma nell’erogazione di un servizio che richiede in capo all’appaltatore l’organizzazione dei mezzi necessari. Inoltre, in tale ipotesi, va ricordato che l’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto non può essere esercitato da chi utilizza la prestazione, ma da parte del soggetto presso il quale risultano assunti.

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Congedo Covid-19 per quarantena scolastica figli

L’Inps fornisce istruzioni in materia di congedo Covid-19 per quarantena scolastica dei figli in favore dei genitori lavoratori dipendenti.

Un congedo indennizzato – si spiega nella circolare n.116/20 – da utilizzare per astenersi dal lavoro, in tutto o in parte, in corrispondenza del periodo di quarantena del figlio convivente e under 14, disposta dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente nel periodo dal 9 settembre al 31 dicembre 2020.

Il congedo può essere fruito nei casi in cui i genitori non possano svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile e comunque in alternativa a tale tipologia di svolgimento dell’attività lavorativa.

Il congedo può essere fruito da uno solo dei genitori conviventi con il figlio, oppure da entrambi, ma non negli stessi giorni, per periodi di quarantena scolastica dei figli.

Il congedo potrà essere fruito solo dai lavoratori dipendenti, restano esclusi, quindi, sia i genitori lavoratori autonomi, sia i genitori iscritti alla gestione separata.

Per i giorni fruiti è riconosciuta al genitore un’indennità pari al 50% della retribuzione e i periodi sono coperti da contribuzione figurativa.

L’indennità è riconosciuta in luogo della retribuzione e sono indennizzabili solamente le giornate lavorative ricadenti all’interno del periodo di congedo richiesto.

L’Istituto può indennizzare esclusivamente i periodi di congedo ricompresi all’interno del periodo di quarantena disposto nel provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente.

La circolare si sofferma quindi sui casi di compatibilità e incompatibilità tra il congedo e le altre tipologie di assenza relative all’altro genitore convivente con il figlio per cui si richiede il beneficio.

La domanda può essere presentata tramite il portale dell’Istituto se in possesso delle credenziali, il Contact center integrato o i patronati. Sarà possibile annullare le domande di congedo COVID-19 per quarantena scolastica del figlio convivente relativamente alle giornate di congedo non fruite, di conseguenza non risultano annullabili domande del congedo di cui trattasi per i giorni in cui vi sia stata effettiva fruizione.

Il congedo COVID-19 per quarantena dei figli non può essere fruito nel caso in cui l’altro genitore, convivente con il minore, non svolga alcuna attività lavorativa beneficiando di strumenti a sostegno del reddito (es. CIG, NASpI, ecc).

NOTA 1813 08-10-2020 Ministero della Salute
Uso delle mascherine a scuola

Concludo con la nota 1813 del 08-10-2020 del Ministero della salute sul’uso delle mascherine a scuola

Info presso il nostro Studio.

 

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Esonero contributivo per chi non accede alla CIG

Per i datori di lavoro che non accederanno più alla cassa integrazione sarà riconosciuto uno sconto sui contributi da versare per i lavoratori in forza.

Con la circolare n. 105 del 18 settembre, l’Inps fornisce le prime indicazioni per la gestione degli adempimenti previdenziali in merito all’esonero dal versamento dei contributi previsto dall’art. 3 del D.L. n. 104/2020 in favore dei datori di lavoro privati, anche non imprenditori e con esclusione del settore agricolo.

L’esonero è fruibile entro il 31 dicembre 2020 e a condizione che i medesimi datori non richiedano i nuovi interventi di integrazione salariale previsto in 18 settimane da fruire entro la fine dell’anno.

Accedono al beneficio i datori di lavoro che abbiano già utilizzato, nei mesi di maggio e giugno 2020, degli interventi di integrazione salariale riconosciuti a seguito dell’emergenza Covid-19.

La misura si applica anche in favore dei datori di lavoro che hanno richiesto periodi di integrazione salariale collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020.

L’ammontare dell’esonero è pari, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, alla contribuzione non versata per il doppio delle ore di integrazione salariale fruite nei mesi di maggio e giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail. L’importo così calcolato può essere fruito per un periodo massimo di quattro mesi e deve essere riparametrato e applicato su base mensile.

E’ bene precisare che il beneficio riconosciuto per ogni singolo mese non può superare l’ammontare dei contributi dovuti. Il diritto alla fruizione della misura è subordinato al rispetto, da un lato, delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori, fra cui la regolarità del DURC e dall’altro ai presupposti specificamente previsti dal Decreto Agosto come il divieto di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo.

Infine, l’applicazione dell’esonero contributivo è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea in materia di aiuti di Stato in quanto si configura come misura selettiva; il beneficio è inoltre cumulabile con altri esoneri, o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta.

Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro Studio.

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Voto del 20 e 21 settembre, come retribuire i lavoratori presenti ai seggi

I giorni di assenza dal lavoro e di presenza ai seggi per il voto del 20 e 21 settembre sono considerati dalla legge, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa. Ciò significa che i lavoratori hanno diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta all’ordinaria retribuzione mensile, o a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali. Per i giorni in cui non era prevista prestazione lavorativa, invece, il lavoratore avrà diritto a tante ulteriori quote giornaliere di retribuzione che si andranno ad aggiungere a quelle normalmente spettanti.

Per le giornate di mancato riposo il lavoratore potrà optare per il godimento di giornate di riposo compensativo al posto della retribuzione aggiuntiva. Anche se l’attività prestata per lo svolgimento delle operazioni elettorali copre una sola parte della giornata, l’assenza è legittimata per tutto il giorno lavorativo che quindi, deve essere retribuito interamente, il periodo considerato rilevante a tal fine non può essere frazionato a mezza giornata o a ore.

I giorni festivi e quelli non lavorativi (ad esempio il sabato nella settimana corta), sono compensati con quote giornaliere di retribuzione in aggiunta alla retribuzione normalmente percepita o, in alternativa, recuperati con una giornata di riposo compensativo; la legge non precisa le modalità di scelta tra riposo compensativo e retribuzione.

Per quanto riguarda i riposi compensativi, il lavoratore ha diritto al recupero delle giornate festive (la domenica), o non lavorative (il sabato, nel caso di settimana corta), destinate alle operazioni elettorali, nel periodo immediatamente successivo ad esse.

In altri termini i lavoratori interessati avranno diritto a restare a casa retribuiti nei due giorni successivi alle operazioni elettorali (se il sabato è non lavorativo), o nel giorno successivo (se il sabato è lavorativo) in forza della voluta parificazione legislativa tra attività al seggio e prestazione lavorativa, rispetto al quale la garanzia del riposo è precetto costituzionale. In base ai principi in tema di riposo settimanale il riposo compensativo deve essere goduto con immediatezza, cioè subito dopo la fine delle operazioni al seggio. La rinuncia al riposo deve comunque essere validamente accettata dal lavoratore.

Tutte le informazioni possono essere richieste al nostro Studio.

 

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Ferie, Covid e asintomatici al lavoro

Al rientro dalle ferie, aumentano i tamponi e di conseguenza anche i positivi, ma asintomatici, al Covid-19.

Già a giugno l’Inps aveva chiarito come il periodo di quarantena, che scatta con il riconoscimento della positività al virus, debba essere equiparato alla malattia.

In presenza di asintomatici, però, e con la possibilità di lavorare in smart working, come devono comportarsi i datori di lavoro?

A rispondere a questo interrogativo è l’esperto della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Pasquale Staropoli per il quale la casistica andrebbe meglio regolamentata.

“Allo stato attuale, in presenza di un quadro clinico conclamato di positività e quindi di una disposizione medica, l’unico esito possibile è la malattia del lavoratore”, spiega. Qualora quest’ultimo, però, esprima la volontà di continuare a lavorare da remoto “non si può lavorare da casa se c’è un certificato medico che dispone la quarantena”. Infatti, in caso di peggioramento del quadro clinico “il datore di lavoro potrebbe ritenersi responsabile” e, anche qualora vi fosse un certificato medico che stabilisse lo smart working non dannoso per il lavoratore, “bisogna poi vedere chi sarebbe disposto ad assumersi una tale responsabilità”, conclude.

Un altro quesito che ci si pone in questo periodo è se al tempo del Covid-19, il lavoratore sia libero di godersi le ferie spostandosi ovunque desideri.

Il datore di lavoro ha l’onere di avvisare il personale dipendente circa i rischi per chi viaggia in determinati paesi affinché poi il lavoratore al rientro non rappresenti un pericolo per la salute e il luogo di lavoro? Sono queste alcune delle domande cui l’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro del 31 luglio 2020 risponde dopo aver analizzato il rapporto tra la condotta del lavoratore durante il periodo feriale e il diritto al licenziamento per giusta causa del datore di lavoro.

Gli esperti, riepilogando le normative vigenti, operano un distinguo tra i paesi sottoposti a sorveglianza sanitaria e quelli da cui non è possibile rientrare in Italia, fornendo pratici format per le aziende, utili ad informare i propri dipendenti circa rischi e obblighi comportamentali. L’approfondimento è reperibile sul sito www.consulentidellavoro.it .

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Il cash serve al sommerso, ma non basta a generarlo

La riduzione della circolazione del contante per essere efficace necessita dell’esistenza di condizioni utili alla sua diffusione e attuazione, contemperando anche esigenze di natura sociale ed economica.Il report della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “L’uso del contante in Italia tra necessità e abitudini” si sofferma sugli effetti dei provvedimenti intervenuti negli ultimi anni in materia, sia in Italia che in Europa, comparandone in particolare l’incidenza sulla lotta all’evasione fiscale.

Il ricorso diffuso all’uso del contante viene infatti tradizionalmente associato alla presenza di alti livelli di economia sommersa: pagamenti in nero, sotto-fatturazioni, retribuzioni irregolari implicano transazioni in moneta svolte al di fuori del circuito tracciabile dei pagamenti. Eppure, guardando ai periodi interessati da queste restrizioni, non si evidenziano variazioni particolari, pur a fronte di interventi restrittivi. Il valore assoluto dell’economia irregolare, al contrario, è cresciuto, passando da 202 miliardi di euro del 2011 a 210 del 2017 (+3,9%) e aumentando sia in corrispondenza dei periodi in cui il limite massimo di utilizzo del contante era di 1.000 euro, che negli anni successivi in cui la soglia veniva portata a 3.000 euro.

Il limite alla circolazione del contante aiuta certamente a contrastare l’illegalità, ma gli interventi che vanno in questa direzione, per essere realmente incisivi, devono essere strutturali”, ha dichiarato Rosario De Luca, Presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro. “Si pensi innanzitutto all’infrastruttura tecnologica, le cui carenze, ad esempio relative alla rete Internet, non agevolano l’uso delle carte di credito. Poi, aspetto non secondario è quello dei costi per il loro utilizzo, che incidono pesantemente sui pagamenti. Anche in questo caso l’esempio è semplice: se si usano 100 euro in contanti per un pagamento e quella somma viene immessa nel mercato, dopo avere effettuato diversi passaggi tra vari consumatori torna al primo utilizzatore con il medesimo valore. Se la stessa operazione viene eseguita con moneta elettronica, quei 100 euro saranno ridotti dagli oneri bancari e perderanno quindi il loro valore iniziale. Infine, – ha aggiunto De Luca – è necessario armonizzare in tutti i Paesi dell’Unione il limite minimo in modo da evitare differenze che creino distorsioni nei mercati interni”. L’indagine completa è presente sul sito www.consulentidellavoro.it.

 

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Bonus baby sitting e centri estivi, nuove indicazioni Inps

Con la circolare n. 73 del 17 giugno, l’Inps interviene nuovamente in merito alla fruizione del bonus baby-sitting o, in alterativa, per l’iscrizione ai centri estivi e/o ai servizi integrativi per l’infanzia introdotti dal Decreto “Rilancio”.

Il bonus potenzialmente spettante è incrementato fino a 1.200 euro nel caso di lavoratori dipendenti del settore privato, di lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata e di lavoratori autonomi e fino a 2.000 euro per i lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, nonché per il personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico impiegato per le esigenze connesse all’emergenza da Covid-19.

L’Istituto conferma dunque le medesime tipologie di lavoratori potenzialmente destinatarie della prestazione nella prima fase dell’emergenza, così come elencate dalla circolare n. 44/20; oltre poi a ricordare l’incompatibilità della misura con il congedo specifico Covid e la verifica della prestazione sulla base del nucleo familiare.

In merito all’erogazione del bonus, l’Istituto specifica che per poterne fruire per i servizi di baby-sitting con il Libretto Famiglia il genitore beneficiario e il prestatore devono registrarsi sulla piattaforma delle prestazioni occasionale accessibile sul sito Inps.

A seguito delle modifiche normative introdotte dall’art. 72 del D.L. n. 34/20 – si legge – possono essere remunerate tramite tale strumento solo le prestazioni lavorative di baby-sitting svolte a decorrere dal 5 marzo 2020 e sino al 31 luglio 2020. Fondamentale però indicare l’intenzione di usufruire del “Bonus babysitting Covid 19” al momento dell’inserimento della prestazione da parte dell’utilizzatore, al fine di ottenere il pagamento della stessa.

Alternativamente al bonus baby-sitting, è possibile optare, per una parte o per tutto l’importo spettante, di una somma che verrà accreditata direttamente al richiedente, per la comprovata iscrizione ai centri estivi, servizi integrativi per l’infanzia o similari.

Il genitore richiedente dovrà allegare alla domanda di prestazione la documentazione attestante l’iscrizione ai suddetti centri e strutture (ad esempio, fatture, ricevute di pagamento o di iscrizione, ecc.) che offrono servizi integrativi per l’infanzia, indicando i periodi di iscrizione del minore (non oltre la data del 31 luglio), con un minimo di una settimana e l’importo della spesa da sostenere.

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