Congedo Covid-19 per quarantena scolastica figli

L’Inps fornisce istruzioni in materia di congedo Covid-19 per quarantena scolastica dei figli in favore dei genitori lavoratori dipendenti.

Un congedo indennizzato – si spiega nella circolare n.116/20 – da utilizzare per astenersi dal lavoro, in tutto o in parte, in corrispondenza del periodo di quarantena del figlio convivente e under 14, disposta dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente nel periodo dal 9 settembre al 31 dicembre 2020.

Il congedo può essere fruito nei casi in cui i genitori non possano svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile e comunque in alternativa a tale tipologia di svolgimento dell’attività lavorativa.

Il congedo può essere fruito da uno solo dei genitori conviventi con il figlio, oppure da entrambi, ma non negli stessi giorni, per periodi di quarantena scolastica dei figli.

Il congedo potrà essere fruito solo dai lavoratori dipendenti, restano esclusi, quindi, sia i genitori lavoratori autonomi, sia i genitori iscritti alla gestione separata.

Per i giorni fruiti è riconosciuta al genitore un’indennità pari al 50% della retribuzione e i periodi sono coperti da contribuzione figurativa.

L’indennità è riconosciuta in luogo della retribuzione e sono indennizzabili solamente le giornate lavorative ricadenti all’interno del periodo di congedo richiesto.

L’Istituto può indennizzare esclusivamente i periodi di congedo ricompresi all’interno del periodo di quarantena disposto nel provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente.

La circolare si sofferma quindi sui casi di compatibilità e incompatibilità tra il congedo e le altre tipologie di assenza relative all’altro genitore convivente con il figlio per cui si richiede il beneficio.

La domanda può essere presentata tramite il portale dell’Istituto se in possesso delle credenziali, il Contact center integrato o i patronati. Sarà possibile annullare le domande di congedo COVID-19 per quarantena scolastica del figlio convivente relativamente alle giornate di congedo non fruite, di conseguenza non risultano annullabili domande del congedo di cui trattasi per i giorni in cui vi sia stata effettiva fruizione.

Il congedo COVID-19 per quarantena dei figli non può essere fruito nel caso in cui l’altro genitore, convivente con il minore, non svolga alcuna attività lavorativa beneficiando di strumenti a sostegno del reddito (es. CIG, NASpI, ecc).

NOTA 1813 08-10-2020 Ministero della Salute
Uso delle mascherine a scuola

Concludo con la nota 1813 del 08-10-2020 del Ministero della salute sul’uso delle mascherine a scuola

Info presso il nostro Studio.

 

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Esonero contributivo per chi non accede alla CIG

Per i datori di lavoro che non accederanno più alla cassa integrazione sarà riconosciuto uno sconto sui contributi da versare per i lavoratori in forza.

Con la circolare n. 105 del 18 settembre, l’Inps fornisce le prime indicazioni per la gestione degli adempimenti previdenziali in merito all’esonero dal versamento dei contributi previsto dall’art. 3 del D.L. n. 104/2020 in favore dei datori di lavoro privati, anche non imprenditori e con esclusione del settore agricolo.

L’esonero è fruibile entro il 31 dicembre 2020 e a condizione che i medesimi datori non richiedano i nuovi interventi di integrazione salariale previsto in 18 settimane da fruire entro la fine dell’anno.

Accedono al beneficio i datori di lavoro che abbiano già utilizzato, nei mesi di maggio e giugno 2020, degli interventi di integrazione salariale riconosciuti a seguito dell’emergenza Covid-19.

La misura si applica anche in favore dei datori di lavoro che hanno richiesto periodi di integrazione salariale collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020.

L’ammontare dell’esonero è pari, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, alla contribuzione non versata per il doppio delle ore di integrazione salariale fruite nei mesi di maggio e giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail. L’importo così calcolato può essere fruito per un periodo massimo di quattro mesi e deve essere riparametrato e applicato su base mensile.

E’ bene precisare che il beneficio riconosciuto per ogni singolo mese non può superare l’ammontare dei contributi dovuti. Il diritto alla fruizione della misura è subordinato al rispetto, da un lato, delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori, fra cui la regolarità del DURC e dall’altro ai presupposti specificamente previsti dal Decreto Agosto come il divieto di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo.

Infine, l’applicazione dell’esonero contributivo è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea in materia di aiuti di Stato in quanto si configura come misura selettiva; il beneficio è inoltre cumulabile con altri esoneri, o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta.

Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro Studio.

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Voto del 20 e 21 settembre, come retribuire i lavoratori presenti ai seggi

I giorni di assenza dal lavoro e di presenza ai seggi per il voto del 20 e 21 settembre sono considerati dalla legge, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa. Ciò significa che i lavoratori hanno diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta all’ordinaria retribuzione mensile, o a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali. Per i giorni in cui non era prevista prestazione lavorativa, invece, il lavoratore avrà diritto a tante ulteriori quote giornaliere di retribuzione che si andranno ad aggiungere a quelle normalmente spettanti.

Per le giornate di mancato riposo il lavoratore potrà optare per il godimento di giornate di riposo compensativo al posto della retribuzione aggiuntiva. Anche se l’attività prestata per lo svolgimento delle operazioni elettorali copre una sola parte della giornata, l’assenza è legittimata per tutto il giorno lavorativo che quindi, deve essere retribuito interamente, il periodo considerato rilevante a tal fine non può essere frazionato a mezza giornata o a ore.

I giorni festivi e quelli non lavorativi (ad esempio il sabato nella settimana corta), sono compensati con quote giornaliere di retribuzione in aggiunta alla retribuzione normalmente percepita o, in alternativa, recuperati con una giornata di riposo compensativo; la legge non precisa le modalità di scelta tra riposo compensativo e retribuzione.

Per quanto riguarda i riposi compensativi, il lavoratore ha diritto al recupero delle giornate festive (la domenica), o non lavorative (il sabato, nel caso di settimana corta), destinate alle operazioni elettorali, nel periodo immediatamente successivo ad esse.

In altri termini i lavoratori interessati avranno diritto a restare a casa retribuiti nei due giorni successivi alle operazioni elettorali (se il sabato è non lavorativo), o nel giorno successivo (se il sabato è lavorativo) in forza della voluta parificazione legislativa tra attività al seggio e prestazione lavorativa, rispetto al quale la garanzia del riposo è precetto costituzionale. In base ai principi in tema di riposo settimanale il riposo compensativo deve essere goduto con immediatezza, cioè subito dopo la fine delle operazioni al seggio. La rinuncia al riposo deve comunque essere validamente accettata dal lavoratore.

Tutte le informazioni possono essere richieste al nostro Studio.

 

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Ferie, Covid e asintomatici al lavoro

Al rientro dalle ferie, aumentano i tamponi e di conseguenza anche i positivi, ma asintomatici, al Covid-19.

Già a giugno l’Inps aveva chiarito come il periodo di quarantena, che scatta con il riconoscimento della positività al virus, debba essere equiparato alla malattia.

In presenza di asintomatici, però, e con la possibilità di lavorare in smart working, come devono comportarsi i datori di lavoro?

A rispondere a questo interrogativo è l’esperto della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Pasquale Staropoli per il quale la casistica andrebbe meglio regolamentata.

“Allo stato attuale, in presenza di un quadro clinico conclamato di positività e quindi di una disposizione medica, l’unico esito possibile è la malattia del lavoratore”, spiega. Qualora quest’ultimo, però, esprima la volontà di continuare a lavorare da remoto “non si può lavorare da casa se c’è un certificato medico che dispone la quarantena”. Infatti, in caso di peggioramento del quadro clinico “il datore di lavoro potrebbe ritenersi responsabile” e, anche qualora vi fosse un certificato medico che stabilisse lo smart working non dannoso per il lavoratore, “bisogna poi vedere chi sarebbe disposto ad assumersi una tale responsabilità”, conclude.

Un altro quesito che ci si pone in questo periodo è se al tempo del Covid-19, il lavoratore sia libero di godersi le ferie spostandosi ovunque desideri.

Il datore di lavoro ha l’onere di avvisare il personale dipendente circa i rischi per chi viaggia in determinati paesi affinché poi il lavoratore al rientro non rappresenti un pericolo per la salute e il luogo di lavoro? Sono queste alcune delle domande cui l’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro del 31 luglio 2020 risponde dopo aver analizzato il rapporto tra la condotta del lavoratore durante il periodo feriale e il diritto al licenziamento per giusta causa del datore di lavoro.

Gli esperti, riepilogando le normative vigenti, operano un distinguo tra i paesi sottoposti a sorveglianza sanitaria e quelli da cui non è possibile rientrare in Italia, fornendo pratici format per le aziende, utili ad informare i propri dipendenti circa rischi e obblighi comportamentali. L’approfondimento è reperibile sul sito www.consulentidellavoro.it .

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Il cash serve al sommerso, ma non basta a generarlo

La riduzione della circolazione del contante per essere efficace necessita dell’esistenza di condizioni utili alla sua diffusione e attuazione, contemperando anche esigenze di natura sociale ed economica.Il report della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “L’uso del contante in Italia tra necessità e abitudini” si sofferma sugli effetti dei provvedimenti intervenuti negli ultimi anni in materia, sia in Italia che in Europa, comparandone in particolare l’incidenza sulla lotta all’evasione fiscale.

Il ricorso diffuso all’uso del contante viene infatti tradizionalmente associato alla presenza di alti livelli di economia sommersa: pagamenti in nero, sotto-fatturazioni, retribuzioni irregolari implicano transazioni in moneta svolte al di fuori del circuito tracciabile dei pagamenti. Eppure, guardando ai periodi interessati da queste restrizioni, non si evidenziano variazioni particolari, pur a fronte di interventi restrittivi. Il valore assoluto dell’economia irregolare, al contrario, è cresciuto, passando da 202 miliardi di euro del 2011 a 210 del 2017 (+3,9%) e aumentando sia in corrispondenza dei periodi in cui il limite massimo di utilizzo del contante era di 1.000 euro, che negli anni successivi in cui la soglia veniva portata a 3.000 euro.

Il limite alla circolazione del contante aiuta certamente a contrastare l’illegalità, ma gli interventi che vanno in questa direzione, per essere realmente incisivi, devono essere strutturali”, ha dichiarato Rosario De Luca, Presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro. “Si pensi innanzitutto all’infrastruttura tecnologica, le cui carenze, ad esempio relative alla rete Internet, non agevolano l’uso delle carte di credito. Poi, aspetto non secondario è quello dei costi per il loro utilizzo, che incidono pesantemente sui pagamenti. Anche in questo caso l’esempio è semplice: se si usano 100 euro in contanti per un pagamento e quella somma viene immessa nel mercato, dopo avere effettuato diversi passaggi tra vari consumatori torna al primo utilizzatore con il medesimo valore. Se la stessa operazione viene eseguita con moneta elettronica, quei 100 euro saranno ridotti dagli oneri bancari e perderanno quindi il loro valore iniziale. Infine, – ha aggiunto De Luca – è necessario armonizzare in tutti i Paesi dell’Unione il limite minimo in modo da evitare differenze che creino distorsioni nei mercati interni”. L’indagine completa è presente sul sito www.consulentidellavoro.it.

 

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Bonus baby sitting e centri estivi, nuove indicazioni Inps

Con la circolare n. 73 del 17 giugno, l’Inps interviene nuovamente in merito alla fruizione del bonus baby-sitting o, in alterativa, per l’iscrizione ai centri estivi e/o ai servizi integrativi per l’infanzia introdotti dal Decreto “Rilancio”.

Il bonus potenzialmente spettante è incrementato fino a 1.200 euro nel caso di lavoratori dipendenti del settore privato, di lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata e di lavoratori autonomi e fino a 2.000 euro per i lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, nonché per il personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico impiegato per le esigenze connesse all’emergenza da Covid-19.

L’Istituto conferma dunque le medesime tipologie di lavoratori potenzialmente destinatarie della prestazione nella prima fase dell’emergenza, così come elencate dalla circolare n. 44/20; oltre poi a ricordare l’incompatibilità della misura con il congedo specifico Covid e la verifica della prestazione sulla base del nucleo familiare.

In merito all’erogazione del bonus, l’Istituto specifica che per poterne fruire per i servizi di baby-sitting con il Libretto Famiglia il genitore beneficiario e il prestatore devono registrarsi sulla piattaforma delle prestazioni occasionale accessibile sul sito Inps.

A seguito delle modifiche normative introdotte dall’art. 72 del D.L. n. 34/20 – si legge – possono essere remunerate tramite tale strumento solo le prestazioni lavorative di baby-sitting svolte a decorrere dal 5 marzo 2020 e sino al 31 luglio 2020. Fondamentale però indicare l’intenzione di usufruire del “Bonus babysitting Covid 19” al momento dell’inserimento della prestazione da parte dell’utilizzatore, al fine di ottenere il pagamento della stessa.

Alternativamente al bonus baby-sitting, è possibile optare, per una parte o per tutto l’importo spettante, di una somma che verrà accreditata direttamente al richiedente, per la comprovata iscrizione ai centri estivi, servizi integrativi per l’infanzia o similari.

Il genitore richiedente dovrà allegare alla domanda di prestazione la documentazione attestante l’iscrizione ai suddetti centri e strutture (ad esempio, fatture, ricevute di pagamento o di iscrizione, ecc.) che offrono servizi integrativi per l’infanzia, indicando i periodi di iscrizione del minore (non oltre la data del 31 luglio), con un minimo di una settimana e l’importo della spesa da sostenere.

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Bonus baby sitting e centri estivi, nuove indicazioni Inps

Con la circolare n. 73 del 17 giugno, l’Inps interviene nuovamente in merito alla fruizione del bonus baby-sitting o, in alterativa, per l’iscrizione ai centri estivi e/o ai servizi integrativi per l’infanzia introdotti dal Decreto “Rilancio”.

Il bonus potenzialmente spettante è incrementato fino a 1.200 euro nel caso di lavoratori dipendenti del settore privato, di lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata e di lavoratori autonomi e fino a 2.000 euro per i lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, nonché per il personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico impiegato per le esigenze connesse all’emergenza da Covid-19.

L’Istituto conferma dunque le medesime tipologie di lavoratori potenzialmente destinatarie della prestazione nella prima fase dell’emergenza, così come elencate dalla circolare n. 44/20; oltre poi a ricordare l’incompatibilità della misura con il congedo specifico Covid e la verifica della prestazione sulla base del nucleo familiare.

In merito all’erogazione del bonus, l’Istituto specifica che per poterne fruire per i servizi di baby-sitting con il Libretto Famiglia il genitore beneficiario e il prestatore devono registrarsi sulla piattaforma delle prestazioni occasionale accessibile sul sito Inps.

A seguito delle modifiche normative introdotte dall’art. 72 del D.L. n. 34/20 – si legge – possono essere remunerate tramite tale strumento solo le prestazioni lavorative di baby-sitting svolte a decorrere dal 5 marzo 2020 e sino al 31 luglio 2020. Fondamentale però indicare l’intenzione di usufruire del “Bonus babysitting Covid 19” al momento dell’inserimento della prestazione da parte dell’utilizzatore, al fine di ottenere il pagamento della stessa.

Alternativamente al bonus baby-sitting, è possibile optare, per una parte o per tutto l’importo spettante, di una somma che verrà accreditata direttamente al richiedente, per la comprovata iscrizione ai centri estivi, servizi integrativi per l’infanzia o similari.

Il genitore richiedente dovrà allegare alla domanda di prestazione la documentazione attestante l’iscrizione ai suddetti centri e strutture (ad esempio, fatture, ricevute di pagamento o di iscrizione, ecc.) che offrono servizi integrativi per l’infanzia, indicando i periodi di iscrizione del minore (non oltre la data del 31 luglio), con un minimo di una settimana e l’importo della spesa da sostenere.

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Indennità di malattia e cassa integrazione

Come ci si deve comportare se insorge la malattia durante il periodo di cassa integrazione, oppure se il datore di lavoro pone in cassa integrazione un lavoratore durante il decorso della malattia?

L’Inps, con il messaggio n. 1822/20 interviene specificando le diverse ipotesi che potrebbero verificarsi in questo periodo di emergenza sanitaria durante il quale sono stati attivati gli ammortizzatori sociali (CIG, CIG in deroga, Fondi, ecc.). Se durante la sospensione dal lavoro (cassa integrazione a zero ore) insorge lo stato di malattia, il lavoratore continuerà ad usufruire delle integrazioni salariali: l’attività lavorativa è sospesa, quindi, non c’è obbligo di prestazione da parte del lavoratore, che non dovrà nemmeno comunicare lo stato di malattia e continuerà a percepire le integrazioni salariali. Qualora lo stato di malattia sia precedente l’inizio della sospensione dell’attività lavorativa si devono esaminare due possibili casi:

  • se la totalità del personale in forza all’ufficio, reparto, squadra o simili cui il lavoratore appartiene ha sospeso l’attività, anche il lavoratore in malattia entrerà in CIG dalla data di inizio della stessa;
  • qualora, invece, non venga sospesa dal lavoro la totalità del personale in forza all’ufficio, reparto, squadra o simili cui il lavoratore appartiene, il lavoratore in malattia continuerà a beneficiare dell’indennità di malattia.

Se l’intervento di cassa integrazione è relativo ad una contrazione dell’attività lavorativa e, quindi, riguarda dipendenti lavoranti ad orario ridotto, prevale l’indennità economica di malattia.

Le regole per la cassa integrazione salariale ordinaria si applicano in via analogica alla CIG in deroga.

In materia di Fondo di integrazione salariale (FIS), per l’assegno ordinario è previsto che in caso di sospensione a zero ore è necessario distinguere l’ipotesi in cui la malattia sia insorta durante il periodo di sospensione dall’ipotesi in cui la malattia sia precedente l’inizio della sospensione. Nel primo caso la malattia non è indennizzabile, pertanto il lavoratore continuerà a percepire l’assegno ordinario e non dovrà comunicare lo stato di malattia, in quanto non vi è l’obbligo di prestazione dell’attività lavorativa. Nell’ipotesi in cui lo stato di malattia sia precedente l’inizio della sospensione dell’attività lavorativa andranno valutati i due casi come sopra esposti (totalità dei lavoratori sospesi o solo parte di essi). In caso di riduzione di orario l’assegno ordinario non è dovuto, in alcun caso, per le giornate di malattia, indipendentemente dall’indennizzabilità di queste ultime. Info presso il nostro STUDIO ASSENTI Consulenti  del lavoro .

 

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LA FRUIZIONE DELLE FERIE IN EMERGENZA SANITARIA

Ferie da fruire, tra principi generali ed emergenza sanitaria.

Gli ultimi provvedimenti prevedono un’ulteriore indicazione gestionale per tutti i datori di lavoro, su tutto il territorio nazionale, spingendo i datori di lavoro a promuovere e favorire la fruizione di ferie e congedi ordinari. Fondazione studi dei Consulenti del lavoro ha spiegato tutte le modalità di concessione con le circolari n.5 del 9 marzo e n.6 del 10 marzo (dopo l’allargamento a tutt’Italia dei provvedimenti restrittivi). Il decreto si allinea alla giurisprudenza maggioritaria secondo cui fermo il diritto irrinunciabile e costituzionalmente garantito del lavoratore al godimento di ferie annuali retribuite, l’esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetta unicamente all’imprenditore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa; al lavoratore compete soltanto la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale.

Guardando al panorama normativa esistono dei principi generali di collocazione del godimento delle ferie, distinguendo all’interno del periodo minimo annuo di 4 settimane, goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione e rimandando alla contrattazione collettiva o a normative speciali per ulteriori indicazioni.

Il periodo annuale di ferie retribuito va goduto nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro.

A prescindere dal ricorso alle misure ordinarie, straordinarie e derogatorie degli ammortizzatori sociali (CIG, GIG in deroga, ecc.), il datore di lavoro potrà legittimamente affiancare al lavoro agile (non applicabile per figure come i lavoratori coinvolti nei cicli produttivi di lavorazione strettamente industriali, così come per quanto concerne gli operatori di vendita al dettaglio degli esercizi commerciali), il collocamento unilaterale in ferie, specie per i lavoratori che dispongono di un accantonamento feriale di notevole entità.

Tutte le informazioni e tutta la modulistica utilizzabile sono reperibili presso il nostro Studio di Consulenti del Lavoro.

 

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 SMART WORKING, I LAVORATORI OCCUPABILI

I lavoratori dipendenti italiani potenzialmente occupabili in smart working (manager e quadri, professionisti, tecnici e impiegati d’ufficio) sono 8 milioni 359 mila. Se ad un terzo di questi fosse concessa la possibilità di lavorare saltuariamente o stabilmente in modalità “agile”, si raggiungerebbero i 2 milioni 758 mila.

Questa modalità di lavoro, portata al centro dell’attenzione dall’emergenza Coronavirus con il DPCM del 25 febbraio 2020, è largamente diffusa in Europa, ma ancora molto poco in Italia.

Nel nostro Paese, nonostante la legge sul lavoro agile (L. 81/2017) abbia introdotto elementi di flessibilità organizzativa nel mercato del lavoro italiano che, sfruttando le opportunità offerte dalle nuove tecnologiche, consentono di coniugare gli obiettivi di efficienza e produttività aziendale con il benessere del lavoratore, il numero dei dipendenti coinvolti è ancora estremamente basso.

Per quale motivo?
Nella maggior parte di casi la motivazione è dettata da una diffidenza verso soluzioni organizzative innovative, che facciano della cultura del risultato il baricentro del modello gestionale. “Il lavoro agile rappresenta un vero e proprio modello organizzativo per le aziende e necessita di un approccio e di strumenti gestionali diversi da quelli ordinari o emergenziali”, evidenzia il Presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca. “Se da un lato sono evidenti i benefici per il dipendente che lavora da casa in termini di conciliazione vita privata e lavoro, riduzione dei tempi e dei rischi legati allo spostamento casa-lavoro – continua –, dall’altro lato, l’adozione di questo modello implica da parte delle aziende uno sforzo organizzativo rilevante in termini di investimento tecnologico; revisione dei processi di lavoro, formazione e valutazione dei dipendenti e soprattutto il superamento delle naturali diffidenze che possono sussistere da parte del management e degli stessi lavoratori”.

Organizzare il lavoro “smart”, quindi, è una vera e propria rivoluzione culturale per le imprese, che comporta un modello di lavoro basato sul risultato ma anche grandi opportunità di crescita. “Ben vengano, dunque, in questo frangente provvedimenti d’urgenza volti a favorire il lavoro agile, ma è assolutamente necessario implementare questa modalità lavorativa con interventi più strutturali e mirati, volti ad incentivarne l’utilizzo e a risolvere anche alcune ambiguità normative, come quelle legate al tema della sicurezza, che ancora ne ostacolano la diffusione”, conclude De Luca.

Per ogni informazione potete rivolgervi al nostro Studio di consulenza del Lavoro.

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