Lo STUDIO ASSENTI di San Benedetto del Tronto premiato tra le 100 eccellenze degli Studi di Consulenti del lavoro e Dottori Commercialisti d’Italia

Selezionato nella lista “100 Best in Class” l’ambito riconoscimento è giunto per il “Valore economico e sviluppo di business” verso i propri clienti. La selezione è avvenuta a cura di Euroconference e TeamSystem, con il supporto di Forbes Italia e The European House –Ambrosetti SPA con cerimonia nella splendida cornice di Villa Erba a Cernobbio, sulla riva del Lago di Como.

 

CERNOBBIO – Lo STUDIO ASSENTI di San Benedetto del Tronto di MARCO ASSENTI premiato tra i 100 profili che Euroconference e TeamSystem, con il supporto di FORBES Italia e The European House – Ambrosetti SPA, hanno selezionato all’interno della lista “ 100 Best in Class ”, volta a premiare i migliori Studi di Consulenti del lavoro e Dottori Commercialisti d’Italia. Un’iniziativa pensata per valorizzare le eccellenze italiane nella comunità dei professionisti economici e dei giuristi di impresa, auspicabili protagonisti della ripresa e del rilancio del Paese in un momento di incoraggiante crescita economica e messa a terra di importanti programmi di investimenti e riforme

Lo STUDIO ASSENTI premiato per il “Valore economico e sviluppo di business”.

La commissione, formata da docenti universitari, responsabili dell’amministrazione di aziende, Dottori commercialisti, manager e Consulenti del Lavoro con importanti esperienze, ha selezionato lo STUDIO ASSENTI nella sezione “Valore economico e sviluppo di business”, ovvero tra gli Studi che hanno creato maggiore valore economico e sviluppo del business per i propri clienti accompagnandoli nel loro percorso di crescita.  Lo Studio Assenti offre servizi professionali alle Aziende per tutte le esigenze in ogni ambito, fondato negli anni 60 da Giuseppe Assenti è uno degli studi di consulenza del lavoro, aziendale e tributaria più storici e tra i più evoluti come attività di supporto alle PMI.

“ La nostra mission – dice Marco Assenti è sempre stata quella di rendere ‘immortali’ le imprese clienti e capaci di affrontare con competenza le sfide sempre diverse ed impegnative utilizzando le migliori opportunità offerte dalle normative. Negli anni abbiamo sostenuto e favorito la crescita di centinaia di imprese sempre al fianco di imprenditori di ogni dimensione, spesso leader nei propri settori di attività, prestando assistenza professionale in materia di consulenza del lavoro e gestione delle risorse umane, fiscalità d’impresa, con una particolare attenzione alle relazioni industriali ed i rapporti con enti assicurativi previdenziali, amministrazione finanziaria e contenzioso. La consulenza in ambito legale è ottimizzata grazie alla qualificata rete di avvocati, in ambito legale giuslavoristico e tributario, partners dello Studio. L’eccellenza è sempre stata nel DNA del nostro Studio ed il riconoscimento della collocazione tra i  – 100 Best in Class – italiani da parte di FORBES, Team System e Euroconference, che ben conoscono il mondo delle professioni, ci gratifica e ci dà impulso a seguire il percorso tracciato.”

Lo Studio Assenti, ha la propria sede operativa a San Benedetto del Tronto. È composto dal titolare senior Marco Assenti Consulente del Lavoro affiancato dai figli Andrea Assenti Consulente del Lavoro e Cristiana Assenti Dottore Commercialista ed altri professionisti e dipendenti che, applicando gli insegnamenti e i valori dei fondatori, operano guidati da alcuni condivisi princìpi fondamentali. Primo fra tutti l’ascolto continuo e la ricerca ed applicazione di soluzioni pragmatiche alle questioni complesse del settore. Una gestione della professione giuslavoristica, fiscale, contabile, aziendale che lo Studio porta avanti seguendo un approccio basato sulla competenza l’esperienza, l’integrità e la responsabilità. Nello spirito di evoluzione che ha contraddistinto la storia dello Studio e in coerenza con l’approccio e la fiducia che permea i rapporti con i clienti, si è aggiunta negli ultimi tempi anche l’assistenza nell’ambito delle tematiche riguardanti servizi utili alle imprese sulla digitalizzazione e rilascio di identità digitale, grazie alla capacità di coniugare le competenze tradizionali con la comprensione professionale di temi di assoluta rilevanza oggi per la vita delle imprese.

Marco Assenti Consulente del Lavoro – Titolare

Andrea Assenti – Consulente del Lavoro

Cristiana Assenti – Dottore Commercialista

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Contratto a chiamata, le regole

Stagione estiva alle porte e settore del turismo che richiede flessibilità nella gestione dei rapporti di lavoro, ecco una possibile applicazione del lavoro a chiamata. Il contratto a chiamata (o intermittente), a tempo determinato o indeterminato, prevede che un lavoratore si ponga a disposizione di un datore che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

Il contratto a chiamata (stipulato in forma scritta ai fini della prova) deve contenere:

  • durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che ne consentono la stipulazione;
  • luogo, modalità e relativo preavviso di chiamata che, in ogni caso, non può essere inferiore a un giorno lavorativo; trattamento economico e normativo e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
  • forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
  • tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
  • misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività.

Può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi.

In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con Decreto del Ministro del Lavoro del 1923.

Il contratto intermittente può in ogni caso essere concluso con:

  • soggetti con meno di 24 anni di età (purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno);
  • soggetti con più di 55 anni di età.

Il contratto a chiamata è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore, per un massimo di 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di 3 anni solari, ma fanno eccezione i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

In caso di superamento del predetto periodo, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Le tipologie di lavoro intermittente sono due:

  • con obbligo di risposta alla chiamata e indennità di disponibilità per i periodi di inattività durante i quali ha comunque garantito al datore la propria disponibilità a rispondere alle chiamate;
  •  senza obbligo di risposta alla chiamata e, quindi, senza indennità di disponibilità nei periodi di inattività.

Ogni informazione è reperibile presso il nostro Studio.

 

 

 

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Assegno unico universale per i figli a carico (AUU) da Marzo 2022: i requisiti  

iDal 1^ marzo 2022, partirà il sostegno economico alle famiglie (assegno unico universale AUU) attribuito per ogni figlio minorenne a carico e fino alla maggiore età e, al ricorrere di determinate condizioni, fino al compimento dei 21 anni di età.

L’INPS ha emanato la Circolare numero 23 del 09-02-2022 con alcuni chiarimenti per il debutto anticipata da una Informativa_Assegno_Unico_Universale_lavoratori_dipendenti_e_autonom

L’assegno unico è riconosciuto anche per ogni figlio a carico con disabilità senza limiti di età.

La domanda, da presentare esclusivamente in modalità telematica tramite il servizio online Inps, ha validità annuale e va pertanto rinnovata ogni anno. L’istanza può essere presentata a partire dal 1° gennaio 2022; mentre la prestazione sarà pagata a partire da marzo 2022 e andrà a sostituire le altre prestazioni e detrazioni.

Per i nuovi nati l’AUU decorre dal settimo mese di gravidanza.

I figli maggiorenni, per poter beneficiare dell’AUU devono essere in possesso di uno dei seguenti requisiti: frequenza di un corso di formazione scolastica o professionale, o di un corso di laurea; svolgimento di un tirocinio ovvero di un’attività lavorativa e possesso di un reddito complessivo inferiore a 8.000 euro annui; registrazione come disoccupato e in cerca di lavoro presso i servizi pubblici per l’impiego; svolgimento del servizio civile universale.

In caso di disabilità del figlio a carico non è previsto il possesso di tali requisiti.

L’importo dell’AUU non concorre alla formazione del reddito complessivo imponibile ai fini IRPEF, ed è determinato secondo il valore ISEE (che serve per presentare la domanda, ma non è obbligatorio). Chi non presenta l’ISEE potrà ottenere l’importo minimo e potrà comunque presentarlo in un secondo momento.

La domanda si presenta solo on line tramite il sito Inps.

L’AUU assorbe le seguenti prestazioni: il premio alla nascita o all’adozione; l’ANF con almeno 3 figli minori; l’ANF con figli e orfanili; l’assegno di natalità; le detrazioni fiscali per figli fino a 21 anni. La prestazione non assorbe né limita gli importi del bonus asilo nido.

Ai nuclei familiari con ISEE inferiore a 15.000 euro, spetta per ogni figlio minore un assegno base di 175 euro. Questo valore decresce al crescere dell’ISEE, fino a stabilizzarsi a 50 euro mensili a figlio per ISEE pari o superiori a 40.000 euro.

Sono previste maggiorazioni per ciascun figlio minorenne con disabilità, per ciascun figlio maggiorenne con disabilità fino al 21° anno di età, per le madri di età inferiore a 21 anni, per i nuclei familiari con quattro o più figli.

Info presso il ns. Studio di Consulenti del Lavoro.

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Quarantene non equiparate a malattia: conseguenze

La mancata equiparazione per il 2022 tra quarantena precauzionale e malattia determinerà anche delle difficoltà di tipo gestionale.

L’esclusione porterà «estreme difficoltà» nella compilazione del Libro unico del lavoro, poiché per registrare le assenze si dovrà formalmente ricorrere a ferie, permessi o assenze giustificate, anche se tali inquadramenti non rappresentano la realtà della motivazione dell’assenza.

Un’alternativa sarà quella di consentire al lavoratore di svolgere la propria attività da remoto utilizzando l’istituto del lavoro agile, purché il soggetto sia in buona salute e non sia stato rilasciato un certificato medico di malattia. In caso contrario, o più semplicemente se lo svolgimento dell’attività del lavoratore non risulta compatibile da remoto, l’assenza dovrà essere giustificata con il ricorso alle modalità appena sopra indicate.

Per ragioni di privacy, generalmente dal certificato medico non emerge la diagnosi o comunque la circostanza che si tratti di malattia per quarantena, o altra motivazione. In tale ambito l’Inps, solo dopo diversi mesi, avrà contezza del fatto che il certificato è stato emesso per malattia o quarantena. Pertanto, in caso di mancato rifinanziamento della misura, l’Istituto potrebbe richiedere ai lavoratori le somme erroneamente erogate. Poiché sino al 31 dicembre 2021 i periodi di quarantena coperti da malattia non si computano ai fini del comporto per la conservazione del posto di lavoro e vista l’impossibilità di verificare la motivazione da cui è derivato lo stato di malattia, alcuni datori di lavoro potrebbero disporre, illegittimamente, un licenziamento per superamento del periodo di comporto, in base a dati da lui non conoscibili.

La conclusione, in ragione della situazione che si sta manifestando in Italia in questo periodo, con la corsa della variante Omicron, è che appare evidente la necessità di rifinanziare questa misura per il 2022, in quanto, in mancanza, saranno danneggiati economicamente sia i lavoratori, sia le imprese.

Tutte le informazioni presso lo Studio Assenti.

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Sospensione attività per occupazione irregolare con nuove regole

Diventano più stringenti le regole per l’applicazione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, disposto dall’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) in ipotesi di occupazione di personale senza la preventiva comunicazione telematica al centro impiego e di violazioni in materia di sicurezza.

 

Dopo l’introduzione del DL n.146/21, l’INL ha rilasciato le prime indicazioni con la circolare n.3 2021 spiegando finalità, condizioni e ricorsi.

L’adozione del provvedimento di sospensione si realizza quando l’INL riscontra che almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato (al momento dell’accesso ispettivo) senza la preventiva comunicazione di inizio lavoro al centro impiego (CO). Sono esclusi, quindi, da tale obbligo collaboratori familiari e soci.

Rispetto alla precedente versione del D.Lgs n.81/08, la percentuale passa dal 20 al 10% e tra i lavoratori da conteggiare nella base di computo ci sono anche i collaboratori familiari e i soci lavoratori non amministratori. E’ escluso il provvedimento di sospensione in ipotesi di presenza di un unico lavoratore occupato e irregolare.

Il provvedimento andrà adottato anche in ipotesi di accertate gravi violazioni in materia di salute e sicurezza anche non reiterate (es per mancanza: documento valutazione rischi, piano di emergenza ed evacuazione, costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del responsabile, ecc.).

Gli effetti della sospensione, a discrezione degli ispettori, potranno essere fatti decorrere dalle ore 12 del giorno lavorativo seguente al riscontro o dalla cessazione dell’attività lavorativa in corso che non può essere interrotta, salvo che non si riscontrino situazioni di pericolo imminente, o di grave rischio per la salute dei lavoratori, o di terzi, o per la pubblica incolumità.

In alternativa, l’adozione del provvedimento potrà riguardare l’attività prestata dai lavoratori interessati dalle violazioni riguardanti l’omessa formazione e addestramento e l’omessa fornitura di dispositivi di protezione individuale contro le cadute dall’alto. Per tali casi, quindi, il lavoratore non potrà prestare opera fino alla revoca del provvedimento, mantenendo la retribuzione.

Per la revoca del provvedimento è indispensabile regolarizzare i lavoratori se del caso, o provvedere agli adempimenti mancanti in materia di salute e sicurezza, ripristinando le regolari condizioni di lavoro e pagando le sanzioni dovute.

Info PRESSO IL NOSTRO lo Studio Assenti – Consulenti del Lavoro.

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Green Pass obbligatorio: sintesi operativa e fac-simile per i datori di lavoro privati

Dal Bollettino ADAPT 4 ottobre 2021, n. 34

Marco Assenti
Responsabile Area Lavoro Confprofessioni Marche
Consulente del Lavoro in Ascoli Piceno 
@AssentiMarco

Pierluigi Rausei
Direttore di “ADAPT professional series”
Dirigente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (*)
@RauseiP

Il decreto-legge 21 settembre 2021, n. 127 fa obbligo ai datori di lavoro pubblici e privati di verificare il regolare possesso delle Certificazioni Verdi (Green Pass) per l’accesso al luogo di lavoro.

L’obbligo sussiste a far data dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, attualmente previsto come termine per la cessazione dello stato di emergenza determinato dalla pandemia da Covid-19 Sars-Cov2.

Il d.l. n. 127/2021 obbliga chi svolge un’attività lavorativa nel settore privato a dimostrare documentalmente il possesso della Certificazione Verde (Green Pass), esibendola su richiesta, per poter accedere al luogo di lavoro e cioè al luogo in cui è svolta l’attività lavorativa.

Oltre ad una sintetica analisi degli obblighi, delle conseguenze e delle sanzioni, si forniscono i fac-simile per la redazione della procedura aziendale, nonché per la designazione degli incaricati del controllo e per l’informativa a dipendenti, fornitori e lavoratori di ogni tipo che accedano in azienda/ studio professionale.

1) FacSimile Nomina Incaricato Controllo Green Pass ver 1.1

2) FacSimile informativa incaricato al controllo ver 1.1

3) FacSimile Procedura verifiche green pass ver 1.2

4) Comunicaz ai lavoratori fornitori ecc obbligo del green pass

5) INFORMATIVA ai lavoratori ver 1.1

 

FONTE GOVERNATIVA

Le FAQ aggiornate del Governo

Le Nuove FAQ sui DPCM firmati dal Presidente Draghi

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NOVITA’ introdotte dal Decreto Legge  8 ottobre 2021 n.139 

Inserite nel “fac-simile aggiornato di Procedura verifiche green pass ver 1.2”

In caso di richiesta da parte del datore di lavoro, derivante da specifiche esigenze organizzative volte a garantire l’efficace programmazione del lavoro, i lavoratori non in possesso o privi della certificazione verde COVID-19 sono tenuti a rendere apposita comunicazione, con un preavviso necessario a soddisfare le predette esigenze organizzative, quali ad esempio organizzazione di gestione turni, trasferte, sostituzioni, rispetto termini di appalti, ordini, incarichi, pianificazione attività a medio-lungo termine, etc., secondo le previsioni dell’art. 3 del D.L. 8 ottobre 2021, n.139.

 Resta fermo, in tal caso che tali lavoratori saranno comunque considerati “assenti ingiustificati” fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato.

In sostanza il datore di lavoro per specifiche esigenze organizzative, allo scopo di programmare il lavoro in maniera efficace, può chiedere anticipatamente  ai lavoratori, con un preavviso,  non indicato nella norma, ma necessario a programmare le attività in maniera organizzata,  un’apposita comunicazione sul possesso o meno del green pass.

Soggetti obbligati al possesso del Green Pass

 Più specificamente il d.l. n. 127/2021 individua come soggetti obbligati al possesso e all’esibizione della Certificazione Verde (Green Pass) la generalità dei lavoratori subordinati, autonomi, in formazione e volontari.

La norma, in effetti, estende l’obbligo così generalizzato a tutti coloro che svolgono un’attività lavorativa nel settore privato, specificamente si rivolge a chiunque svolge, “a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato”, in tutti i casi in cui al fine di poter svolgere la propria attività di lavoro, di formazione o di volontariato devono accedere (anche temporaneamente ed occasionalmente) al luogo di lavoro, sia in forza di contratti diretti con il datore di lavoro, sia “sulla base di contratti esterni” (di appalto, di somministrazione di lavoro, di fornitura, ma pure di accordi di distacco interno o transnazionale).

Nel d.l. n. 127/2021, pertanto, si rinviene un testo normativo formulato in modo da assicurare la più ampia estensione materialmente possibile dell’obbligo di verifica del possesso di Green Pass.

La norma identifica, infatti, i soggetti obbligati con riferimento a ogni tipologia di “lavoratore”, prescindendo del tutto dal tipo di contratto individuale in forza del quale lo stesso si trova a rendere la propria prestazione nei confronti dell’imprenditore, datore di lavoro privato, chiamato a verificare l’osservanza dell’obbligo legale.

Ne consegue, a solo titolo di esempio, che sono ricompresi nell’obbligo non soltanto la generalità dei dipendenti assunti direttamente dall’impresa e dei collaboratori autonomi della stessa, ma anche i dipendenti dell’appaltatore (che svolgono la propria attività presso i locali dell’azienda committente), i lavoratori distaccati, i lavoratori somministrati (all’impresa utilizzatrice da un’Agenzia di somministrazione di lavoro), così pure i tirocinanti e gli stagisti, ma anche gli agenti (che accedono ai locali dell’impresa preponente) e il consulente del lavoro o il dottore commercialista (che hanno l’esigenza di recarsi presso gli uffici dell’impresa cliente, anche per presenziare a una ispezione del lavoro o a una verifica fiscale), così pure l’amministratore e i soci lavoratori dell’azienda.

Secondo le FAQ rese disponibili dal Governo (https://www.dgc.gov.it/web/faq.html) anche il lavoratore domestico (colf, badante, baby-sitter) soggetto al controllo, mentre chi lavora sempre in smart working non è tenuto a possedere ed esibire il Green Pass. Tuttavia, le FAQ precisano che “in ogni caso lo smart working non può essere utilizzato allo scopo di eludere l’obbligo di Green Pass”. D’altro canto, nella modalità agile il lavoratore è generalmente libero di scegliere il luogo dove operare e seppure tale lavoro venga spesso svolto all’interno delle mura domestiche, quindi non soggetto alle restrizioni imposte dai Protocolli di regolamentazione condivisa rinnovati il 6 aprile 2021, ma esso può essere svolto anche in locali condivisi in coworking dove i lavoratori in modalità agile possono interagire con altre persone, in tal caso si renderà necessario attivare il controllo del Green Pass, facilmente assolvibile mediante l’invio del QR-code all’incaricato del controllo.

Inoltre, sempre secondo le FAQ governative anche il titolare dell’azienda che lavora in essa deve essere controllato dal soggetto designato e incaricato per i controlli. Quanto ai liberi professionisti le FAQ affermano espressamente: “Il libero professionista quando accede nei luoghi di lavoro pubblici o privati per lo svolgimento della propria attività lavorativa viene controllato dai soggetti previsti”.

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Contratto di rioccupazione, esoneri dal 1° luglio

 

 

Stipulare un contratto di rioccupazione a tempo indeterminato dal 1° luglio prossimo, darà diritto ad un esonero contributivo.

 

Il nuovo decreto Sostegni–bis introduce il “Contratto di rioccupazione”, destinato a incentivare l’inserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori disoccupati che hanno reso la dichiarazione di immediata disponibilità. Il nucleo essenziale di questo piano di rioccupazione post pandemica è rappresentato dal “progetto individuale di inserimento”, che rappresenta una condizione essenziale per stipulare il contratto, ed è finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al nuovo contesto lavorativo. La misura è dichiaratamente di carattere eccezionale e il suo ricorso è limitato al periodo che va dal 1° luglio al 31 ottobre 2021.

La fase formativa ha una durata di 6 mesi, al termine dei quali le parti possono recedere anche senza specificare il motivo, con la sola concessione del preavviso, decorrente dalla fine del semestre formativo.

La stipula di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di questo tipo, dà diritto a tutti i lavoratori privati (escluso il settore agricolo e il lavoro domestico) all’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a loro carico, con esclusione dei premi Inail, per un periodo massimo di 6 mesi e nel limite massimo di 6.000 euro su base annua, riparametrato su base mensile.

Per la fruizione dell’esonero contributivo i datori interessati, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non devono aver effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, o licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva. L’esonero verrà revocato e la fruizione recuperata, se il datore procede al licenziamento durante, o al termine del periodo di inserimento, o al licenziamento collettivo, o individuale per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con lo stesso livello e categoria del lavoratore assunto con l’esonero, effettuato nei 6 mesi successivi alla predetta assunzione.

Ai fini del computo del periodo residuo utile alla fruizione dell’esonero, la revoca non ha effetti nei confronti degli altri datori di lavoro privati che assumono il lavoratore ai sensi del presente articolo.

In caso di dimissioni del lavoratore il beneficio viene riconosciuto per il periodo di effettiva durata del rapporto. Si attendono ora le decisioni della CE e le istruzioni INPS.

Per ogni info potete contattare il nostro Studio.

 

 

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Un milione di occupati convinto di perdere il lavoro nei prossimi mesi

Stanchezza e preoccupazione per le incognite del prossimo futuro: questo il sentimento prevalente nei lavoratori italiani ad aprile 2021, intervistati da Fondazione Studi Consulenti del Lavoro per il Rapporto “Gli italiani e il lavoro dopo la grande emergenza”, presentato al Festival del Lavoro 2021. Più della metà (56,7%) indica l’aumento dello stress e della fatica come il fattore che più ha caratterizzato la loro vita professionale nell’ultimo anno. Solo il 14,3%, infatti, si dichiara pronto a ripartire.

A metà mese ci sono ancora 1,8 milione di occupati che non lavorano, perché interessati da sospensioni di attività o cassa integrazione e circa 1 milione tra dipendenti e autonomi è convinto di perdere il lavoro nei prossimi mesi (rispettivamente 620mila dipendenti e 400mila autonomi circa). A questo numero, si aggiungono 2,6 milioni di dipendenti che vedono a forte rischio il proprio futuro lavorativo sull’onda dello sblocco dei licenziamenti.

Così, in questo scenario, più che investire sul proprio futuro professionale, anche attraverso nuovi obiettivi di formazione, la maggioranza si preoccupa di salvaguardare il proprio lavoro (32,4%) e di recuperare una dimensione di vita e di lavoro “più sostenibile” rispetto all’anno appena passato (28,8%). Un’Italia ancora in mezzo al guado, quindi, che deve smaltire gli effetti della crisi (7,5 milioni di lavoratori segnalano riduzione del reddito) ma che al tempo stesso ha visto rivoluzionare modalità e contenuti del lavoro: cambiano i modelli organizzativi, cresce il valore riconosciuto alle competenze. Anche come antidoto ad un mercato dove sono aumentate le disuguaglianze: tra lavoratori protetti e non, tra profili ad alta e bassa qualificazione. Sono questi ultimi ad avvertire più forte il rischio di marginalizzazione, in un sistema in cui solo il 53,6% pensa di avere un profilo appetibile sul mercato – perché fortemente innovativo (27,7%) o specialistico (25,9%) – e chi (il 46% degli occupati) considera le proprie competenze inadeguate in quanto troppo generiche (24,1%) o obsolete (22,2%). Questa ammissione di debolezza preannuncia il rischio di autoesclusione dal mercato del lavoro e il forte disagio dei profili meno qualificati, i più profondamente colpiti dalle restrizioni e dalla contrazione del reddito.

«È ora di investire in modo strutturale sulle politiche attive del lavoro per riqualificare le competenze di tutti quei lavoratori che rischiano di essere espulsi dal mercato con la fine del blocco dei licenziamenti – commenta Rosario De Luca, Presidente di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro.

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Obbligo vaccinale del personale sanitario, una norma timida

Un “obbligo” senza sanzioni per chi non vi adempie, squilibrato nelle responsabilità assegnate al datore di lavoro: si potrebbe definire così, secondo la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, l’articolo 4 del decreto legge n.44/2021 che, con una “norma timida” ha introdotto l’obbligo vaccinale del personale sanitario per prevenire contagi da Covid-19. Nell’approfondimento dell’8 aprile, (Approfondimento_FS_08042021 ) Fondazione Studi analizza nel dettaglio le disposizioni contenute nel provvedimento: dall’iter per l’accertamento dell’obbligo vaccinale al diritto all’esenzione, fino alla distribuzione di oneri e responsabilità, con un focus sul ruolo del datore di lavoro cui spetta, in ogni caso, la salvaguardia dell’ambiente di lavoro, la protezione dei pazienti e l’operatività dei servizi sanitari.

Appare confermata l’impossibilità, nonostante l’obbligo vaccinale, di procedere con il licenziamento di chi non possa o non voglia sottoporsi al vaccino. Il decreto impone l’obbligo, ma poi prescrive puntualmente i provvedimenti alternativi che il datore di lavoro deve adottare nel caso in cui il lavoratore non possa o non voglia vaccinarsi: esclusa, quindi, qualsiasi automaticità tra mancata vaccinazione e licenziamento. Certo non possono essere considerati provvedimenti disciplinari l’adibire il lavoratore che rifiuti il vaccino ad altre mansioni o, in subordine, la sospensione senza retribuzione.

Proprio sul fronte delle conseguenze della mancata vaccinazione la norma presta il fianco a qualche critica. Infatti, chi non può vaccinarsi perché patisce condizioni cliniche che impediscono l’inoculazione del vaccino, si ritrova in situazioni non dissimili da chi oppone il rifiuto e, addirittura, da chi non risponde neppure all’invito per il primo censimento e successiva profilassi. In entrambi i casi, l’onere ricade sul datore di lavoro, che deve creare le condizioni affinché la prestazione lavorativa del soggetto non vaccinato avvenga evitando contatti interpersonali e anche i rischi di diffusione del contagio da SARS-CoV-2. «Il datore di lavoro si ritrova dunque a dover far fronte a una serie di valutazioni complesse, con il solo ausilio del medico competente, nella ponderazione tra i diversi interessi in gioco: la salute dei lavoratori; la salute dei pazienti; la tutela del lavoro e della professionalità dei suoi dipendenti – afferma Rosario De Luca, Presidente di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro – Tutto ciò senza la protezione dello “scudo” penale più volte invocato, che è stato invece previsto da questo decreto ma soltanto per i somministratori del vaccino».

 

 

 

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Bonus bebé 2021, al via le domande

Già possibile richiedere l’assegno per nascite, adozioni o affidamenti preadottivi avvenuti entro l’anno. Con il messaggio n. 918/21 l’Inps comunica il rilascio della procedura e la possibilità, già dal 3 marzo 2021, di presentare domanda per l’assegno di natalità (cosiddetto bonus bebè) per nascite, adozioni o affidamenti preadottivi nell’arco temporale dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2021. Il bonus con domanda presentata entro i 90 giorni dall’evento nascita/adozione/affidamento, si ricorda nel messaggio dell’Istituto, è riconosciuto a decorrere dal giorno di ingresso nel nucleo familiare del minorenne e per la durata massima di 12 mensilità.

In via transitoria, al fine di evitare un eventuale pregiudizio del diritto dei potenziali beneficiari, per le nascite/adozioni/affidamenti già avvenuti a partire dal 1° gennaio 2021, il termine di 90 giorni per la presentazione della domanda decorre dalla data di pubblicazione del messaggio Inps (dal 3.3.2021). In ipotesi di domanda presentata tardivamente, l’assegno di natalità, decorre dal mese di presentazione della domanda e comprende le sole mensilità residue fino al compimento di un anno dall’evento (nascita, adozione o affidamento). Tenuto coto che la durata del beneficio arriva fino ad un anno del bambino (o ingresso in famiglia), è ancora possibile presentare domanda per gli eventi avvenuti nel 2020.

La prestazione viene calcolata in maniera progressiva, in base alle nuove soglie di ISEE. Nel caso domanda di assegno presentata senza un ISEE valido, se sussistono tutti gli altri requisiti, la prestazione viene erogata nella misura minima di 80 euro al mese, o di 96 euro al mese in caso di figlio successivo al primo.

L’Istituto in questi casi invia un’apposita comunicazione al richiedente nella quale chiarisce che il riconoscimento dell’importo minimo dell’assegno è legato appunto alla mancanza di un ISEE valido. E’ però possibile regolarizzare la situazione, entro il termine di validità della DSU, in una delle modalità indicate dall’Istituto: presentando idonea documentazione; presentando una nuova DSU, comprensiva delle informazioni in precedenza omesse o diversamente esposte. In ipotesi di presentazione di ISEE in data successiva alla domanda di assegno di natalità, l’importo dell’assegno verrà eventualmente integrato.

Tutte le info sono reperibili presso il nostro Studio.

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