Il datore di lavoro potrà erogare in busta paga ai propri dipendenti (tutti o solo alcuni) fino a 3.000 euro per compensare i pagamenti delle utenze domestiche di acqua, luce e gas. Le somme non concorrono a formare il reddito e, pertanto, sono esenti da tassazione e contribuzione, solo se corrisposte entro il 12 gennaio 2023 (periodo d’imposta 2022).

Questo bonus è da ritenersi riconosciuto al datore facoltativamente e non obbligatoriamente, inoltre, non è necessario stipulare a monte un accordo di secondo livello e nemmeno un regolamento aziendale.

Tenuto conto che il beneficio si riferisce a determinate spese sostenute per utenze domestiche, l’Agenzia delle Entrate con la circolare welfare aziendale n.35 del 4 novembre-2022 specifica che devono riguardare immobili ad uso abitativo posseduti o detenuti, su base di titolo idoneo, dal dipendente, dal coniuge o dai suoi familiari, a prescindere che negli stessi abbiano o meno stabilito la residenza o il domicilio, a condizione che ne sostengano effettivamente le spese.

Rientrano anche le utenze, intestate al condominio, ripartite tra condomini e per le quali (pur essendo intestate al proprietario dell’immobile) nel contratto di locazione è prevista una forma di addebito analitico (non forfetario) a carico del lavoratore locatario o del coniuge e familiari (che ne sostengano effettivamente la spesa).

Per erogare tali agevolazioni, quindi, il datore di lavoro dovrà acquisire e conservare per eventuali controlli, la documentazione che giustifichi la somma spesa e rimborsata in esenzione.

In alternativa il datore di lavoro potrà acquisire una DICHIARAZIONE SOSTITUTIVA DI ATTO DI NOTORIETÀ per il rimborso bollette utenze 2022, con la quale il lavoratore attesti di essere in possesso della documentazione comprovante il pagamento delle utenze domestiche. La dichiarazione dovrà contenere gli elementi necessari ad identificare tali utenze (es. numero fattura e intestatario, tipo di utenza, importo, data e modalità di pagamento). Sarà necessario acquisire anche la dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, attestante la circostanza che le medesime fatture non siano state già oggetto di rimborso presso lo stesso o altri datori.

Tutta la documentazione andrà conservata dalle parti per eventuali futuri controlli dell’Amministrazione finanziaria. I pagamenti da rimborsare potranno riferirsi anche a fatture che saranno emesse nel 2023, purché riguardanti consumi del 2022. Tutte le informazioni sono reperibili presso il nostro Studio.

L’incapacità di rispettare i tempi di recepimento della direttiva UE (in attesa dal 2019) , ha comportato il trasferimento “d’urgenza” di incombenze a datori di lavoro e consulenti del lavoro, in maniera irresponsabile, introducendo obblighi inattuabili durante la settimana di Ferragosto. Perché fino ad oggi sono restati inattivi? Tutto ciò è assolutamente irrispettoso.

Eventuali variazioni tardive al decreto potrebbero al massimo rimediare alla “svista” e confermare la “gentile concessione” della circolare n.4/2022 dell’ITL di rinvio ai contratti collettivi per gran parte dell’informativa.

Le imprese ed i Consulenti del Lavoro devono operare nell’immediatezza. per questo, cercando di dare un contributo in un’ottica di reale “semplificazione” abbiamo predisposto, con l’ausilio del Dott. Pierluigi Rausei, una dichiarazione di assunzione, snellendone i contenuti, che potesse rientrare in un solo foglio, ma in linea con i contenuti richiesti dalla norma, riducendo le informative essenziali e rinviando gran parte delle informazioni ai contratti collettivi di lavoro. Abbiamo ottimizzato la condizione consentita dalla legge di modificare l’orario al variare di nuove esigenze tecniche o organizzative, evitando così l’ingessatura del contratto. La proposta di contratto si riferisce ad un rapporto ordinario a tempo pieno monodatoriale standard, mentre per altri tipi di contratti occorrerà effettuare le opportune valutazioni ed aggiustamenti tecnici.

Abbiamo previsto che “Il datore di lavoro, al fine di adottare un efficace sistema di informazione dettagliata e di tempestivo aggiornamento delle norme di legge e contrattuali collettive nazionali nell’interesse del lavoratore che sia gratuito, trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, comunica di adottare come prassi aziendale l’utilizzo da parte dei lavoratori del sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ai sensi dell’art. 1, comma 6, del D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/2022.” Restiamo ora in attesa che il Ministero del lavoro e delle politiche sociali attui questo obbligo che si è assunto.

Il modello di contratto individuale, oggi proposto da me e Pierluigi Rausei per Quotidiano Ipsoa Wolters Kluwer Italia in fac-simile https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2022/08/25/decreto-trasparenza-nuova-dichiarazione-assunzione-non-complicato

Il decreto Semplificazioni fiscali dispone percorsi più agili per l’ingresso in Italia per motivi di lavoro di personale extracomunitario, di cui ai flussi 2021 e 2022, mediante il coinvolgimento dei professionisti di cui alla legge n.12/79 e delle organizzazioni datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

In particolare è demandata ai Consulenti del Lavoro e alle organizzazioni datoriali più rappresentative, la verifica richiesta agli Ispettorati del lavoro (INL), in ordine alla “osservanza delle prescrizioni del contratto collettivo di lavoro applicabile alla fattispecie e la congruità del numero delle richieste presentate, per il medesimo periodo, dallo stesso datore, in relazione alla sua capacità economica e alle esigenze dell’impresa, anche in relazione agli impegni retributivi ed assicurativi previsti dalla normativa vigente e dai CCNL di categoria applicabili”.

L’Ispettorato ha emanato la nota n.3820/22 con la quale informa che le verifiche di congruità (capacità patrimoniale, equilibrio economico-finanziario, fatturato, numero dei dipendenti e tipo di attività svolta dall’impresa) non spettano più all’INL, ma ai soggetti sopra definiti.

In caso di esito positivo delle verifiche è rilasciata apposita asseverazione che il datore produrrà unitamente alla richiesta di assunzione del lavoratore straniero.

L’Ispettorato ha, quindi, fornito ulteriori indicazioni sull’asseverazione con la circolare n.3/22, rilasciando anche il modello di asseverazione. Con riferimento alla capacità patrimoniale e all’equilibrio economico-finanziario del datore, sarà necessario verificare il possesso, in relazione a ciascun lavoratore che si intende assumere, di un reddito imponibile, o di un fatturato non inferiore a 30.000 euro annui, risultanti dall’ultima dichiarazione dei redditi, o dall’ultimo bilancio di esercizio.

Tra gli altri, l’Ispettorato precisa che il professionista e l’organizzazione datoriale devono acquisire il Durc del datore interessato, al fine di verificare la presenza di debiti con enti previdenziali e 4 dichiarazioni ai sensi del D.P.R. n.445/00.

L’asseverazione, sotto la responsabilità anche penale del dichiarante, dovrà dar evidenza di tutta la documentazione verificata, da conservare per un periodo non inferiore a 5 anni, ed essere dettagliatamente argomentata. Per le domande 2021 già verificate dagli Ispettorati, i datori non sono tenuti a munirsi dell’asseverazione.

Info presso il nostro Studio di Consulenza del Lavoro.

Stagione estiva alle porte e settore del turismo che richiede flessibilità nella gestione dei rapporti di lavoro, ecco una possibile applicazione del lavoro a chiamata. Il contratto a chiamata (o intermittente), a tempo determinato o indeterminato, prevede che un lavoratore si ponga a disposizione di un datore che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

Il contratto a chiamata (stipulato in forma scritta ai fini della prova) deve contenere:

• durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che ne consentono la stipulazione;
• luogo, modalità e relativo preavviso di chiamata che, in ogni caso, non può essere inferiore a un giorno lavorativo; trattamento economico e normativo e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
• forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
• tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
• misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività.

Può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi.

In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con Decreto del Ministro del Lavoro del 1923.

Il contratto intermittente può in ogni caso essere concluso con:

• soggetti con meno di 24 anni di età (purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno);
• soggetti con più di 55 anni di età.

Il contratto a chiamata è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore, per un massimo di 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di 3 anni solari, ma fanno eccezione i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

In caso di superamento del predetto periodo, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Le tipologie di lavoro intermittente sono due:

• con obbligo di risposta alla chiamata e indennità di disponibilità per i periodi di inattività durante i quali ha comunque garantito al datore la propria disponibilità a rispondere alle chiamate;
•  senza obbligo di risposta alla chiamata e, quindi, senza indennità di disponibilità nei periodi di inattività.

Ogni informazione è reperibile presso il nostro Studio.